Как правильно провести собеседование с кандидатом при приеме на работу — один из главных вопросов рекрутеров.
Есть ли пошаговый алгоритм для этого? Попробуем разобраться.
Накануне встречи интервьюеру следует просмотреть резюме соискателя и составить по нему список вопросов в письменном виде .
Также необходимо составить профиль должности (профессиограмму), чтобы в ходе собеседования оценить, соответствуют ли навыки и личностные качества соискателя требуемым на данной должности.
Такой профиль состоит, как правило, из описания общих требований (пол, возраст, образование, продолжительность опыта работы в данной сфере), а также специальных требований (профессиональные навыки и качества личности, такие как ответственность, управляемость, командность, исполнительность, системность мышления и т.д.).
Если в резюме недостаточно данных, кандидату можно предложить заполнить , которую необходимо также подготовить накануне собеседования. Если требуется провести , следует составить список вопросов. Желательно не брать уже готовые тесты в Интернете, а подготовить свои. Хотя, чужие тесты можно взять за основу.
Подготовив вопросы для соискателя, интервьюер и сам должен быть готов дать ему исчерпывающую информацию о компании и должности.
Как грамотно задавать вопросы?
На вопрос, как правильно проводить собеседование по набору персонала существует масса рекомендаций.
Например, прежде чем задавать вопросы, интервьюеру следует создать благоприятную атмосферу, чтобы кандидат расслабился и лучше раскрылся в ходе беседы.
Для этого проведение собеседования при приеме на работулучше начать с небольшого рассказа о компании и должности, на которую претендует соискатель.
Вопросы кандидату во время беседы лучше задавать открытые, а не те, на которые можно дать односложные ответы «да» и «нет».
Примеры открытых вопросов :
- Расскажите, как Вы действовали в ситуациях, когда секретарь отказывался соединять Вас со своим руководителем – Вашим потенциальным клиентом? Как обходили этот барьер?
- Приведите пример, как Вы успешно справились с возражением потенциального клиента о том, что у них уже есть поставщики, и совершили продажу.
- Почему сотрудники уходят из компании?
Нельзя торопиться делать категоричные выводы после первого ответа соискателя на тот или иной вопрос. Информацию необходимо перепроверить 2-3 раза в течение собеседования, задавая тот же вопрос в разных формулировках в разное время.
Например, это полезно в ситуации, когда на вопрос о мотивации в работе соискатель дает социально желательный ответ, что мотивирует его получение новых знаний, овладение навыками или возможность участвовать в развитии компании, а интервьюер подозревает, что это не так.
В этом случае интервьюер может через некоторое время задать проективный вопрос «Что мотивирует людей работать эффективнее?», а еще позже ситуационный – «Вам поступило предложение о работе от двух работодателей одновременно. По каким критериям Вы будете делать выбор?».
Проанализировав ответы кандидата на эти вопросы, можно легко определить, что в действительности мотивирует его . Во время всего собеседования полезно чередовать темы вопросов, чтобы соискатель не мог заранее просчитать действий интервьюера и подготовить желаемый для него ответ.
Нельзя превращать собеседование в допрос, если, конечно, это не элемент стрессового интервью. В противном случае, есть опасность получить в штат уже демотивированного сотрудника.
О том какие вопросы для проведения собеседования существуют, подробнее можно прочесть .
Как выбрать тип собеседования?
Выбор вида интервью зависит :
Велика вероятность, что у него останутся крайне негативные впечатления о компании. Если же такой кандидат успешно пройдет все этапы отбора и будет принят на работу, его лояльность к компании будет низка.
Чего следует избегать?
В общении с кандидатом нельзя проявлять неуважение к его личности и невнимание к его вопросам.
Собеседование – не экзамен и не допрос, а переговоры, которые вполне могут завершиться взаимовыгодным сотрудничеством .
Пренебрежительное отношение к соискателю недопустимо, так как оно в будущем может негативно сказаться не только на бренде компании как работодателя, но и на благополучии бизнеса.
Известны случаи, когда кандидаты, к которым отнеслись с пренебрежением, устраивались после к конкурентам и создавали серьезные проблемы для отвергшей их компании.
Следует избегать во время общения субъективной оценки. Если интервьюеру просто не понравился кандидат, это не может стать поводом для отказа или некорректного поведения в отношении него.
Оценивать кандидата нужно, в первую очередь, с профессиональной точки зрения. Если его навыки и качества соответствуют требованиям вакансии, соискатель должен быть допущен до следующего этапа отбора.
Как проводится повторное собеседование можно узнать .
Распространена и обратная ситуация, когда интервьюеру очень нравится кандидат, и он всячески пытается сгладить его явные профессиональные недостатки и подтянуть понравившегося соискателя под требования вакансии, которым тот не соответствует. Часто такое поведение демонстрируют женщины и связано это с проявлением материнского инстинкта.
Но ошибочный прием в штат неподходящего кандидата грозит бизнесу серьезной опасностью. Поэтому среди качеств интервьюера должны присутствовать объективность и трезвый расчет.
Во время собеседования нельзя отвлекаться на посторонние дела. Все внимание должно быть направлено на кандидата. Нельзя отлучаться надолго и заставлять кандидата ждать.
В некоторых компаниях длительное ожидание кандидатом собеседования является элементом стрессового интервью. Соискателя, пришедшего вовремя, могут намеренно продержать в приемной от нескольких минут до нескольких часов, чтобы оценить его стрессоустойчивость, а иногда и настойчивость.
Это не самая удачная практика, так как многие соискатели просто уходят, так и не дождавшись собеседования, посчитав, что компания не уважает их время и квалифицированные сотрудники здесь не нужны.
Как грамотно закончить интервью?
В финале интервью, когда работодатель получил все интересующие его ответы, необходимо дать возможность соискателю задать свои вопросы о компании и должности.
Отвечать на такие вопросы лучше максимально честно, не приукрашивая достоинств компании, чтобы не обнадеживать кандидата .
Ведь в процессе работы скрываемые на собеседовании подробности и особенности так или иначе всплывут, и бывший кандидат, а теперь уже сотрудник, почувствует себя обманутым.
Привести это может как к нелояльности со стороны сотрудника, так и к увольнению.
В заключение обязательно следует оговорить с соискателем алгоритм дальнейшего взаимодействия. Сообщить, когда и с кем будет следующее собеседование или в какие сроки и каким образом будет сообщен ответ.
Такая предупредительность избавит кандидата от волнения и увеличит в его глазах стоимость компании, и как следствие – укрепит желание эффективно в ней работать.
Как оценить кандидата после собеседования?
Заключительным этапом отбора может стать проверка рекомендаций. Брать рекомендации следует только у бывшего непосредственного руководителя кандидата. Бывшие коллеги и менеджер по персоналу не дадут объективной информации.
Если рекомендации с последнего места работы не внушили доверия или не дали четкой картины, имеет смысл обратиться и к предыдущим работодателям. Собрав рекомендации с 2-3 работодателей, можно составить относительно объективный портрет соискателя.
Если кандидат на работу честно признался, что причиной увольнения стал конфликт с бывшим работодателем, не трудно догадаться, какими будут рекомендации. Если же кандидат назвал нейтральные причины, но рекомендатель охарактеризовал его отрицательно, это повод задуматься.
Достаточно сопоставить результаты интервью с требованиями профиля должности, оценить итоги тестирования (если оно проводилось), приложить к этому отзывы рекомендателей, и можно с большой долей объективности определить, подходит ли кандидат. Если же возникают дополнительные вопросы, кандидату можно позвонить и уточнить их.
Собеседование, проведенное с соблюдением несложных правил, с соблюдением , поможет за короткое время верно оценить кандидата и сделать вывод, подходит ли человек под имеющиеся требования.
Среди всех возможных (иногда достаточно дорогостоящих) методов оценки персонала, личное интервью – наиболее эффективный и экономически выгодный способ отбора кандидатов. Тем более, что теперь вы знаете, как правильно провести собеседование при приеме на работу.
Проведение собеседования при подборе кадров пример на видео.
У работодателя изначально есть фора – резюме. Он уже владеет кое-какой информацией о соискателе. Некоторые фирмы проводят еще предварительное телефонное . А вот у соискателя такой форы нет. Но все — в его руках!
Что нужно для собеседования на работу?
Прежде всего, собрать информацию, которая поможет лучше понять, что ищет заказчик. Что нужно знать идя на собеседование:
Что за фирма-компания? Что о ней пишут и говорят? Какие ее последние достижения, приобретения?
Для этого все информационные ресурсы хороши – сайт компании (особое внимание – на имена-фамилии руководящего состава).
Неплохо посетить офис, постараться узнать, кто обычно проводит собеседования, изучить рекламу фирмы-компании.
Отлично, если есть и дополнительные источники информации – например, знакомые, работающие в этой компании.
Возможно, информацию, позволяющую вам владеть миром, вы и не соберете. Но «разобраться в вопросе» будет весьма полезно. И вы отправитесь на собеседование не слепым соискателем, а информационно-подкованным.
Пример собеседования и вопросов:
Почему я должен взять на работу именно Вас ?
Очень распространенный вопрос на собеседовании. Классика. Работодатели его любят за то, что он дает хорошую возможность увидеть умение соискателя себя продавать. Для некоторых специальностей это главное профессиональное качество. Например, для менеджера по продажам.
Соискателю этот вопрос открывает большие перспективы самопрезентации. И глупо упускать такой шанс. Имеет смысл рассказать, как вы работали отделом над важным и срочным проектом, трудясь, «не покладая мозгов», 60 часов в неделю. Так работодатель услышит ответ на свой завуалированный вопрос «готовы ли вы выходить за рамки служебных обязанностей?».
Почему Вы оставили свое прежнее место работы ?
Важный для работодателя вопрос. Причина смены работы может многое о вас рассказать, желаете вы это или нет. Лгать нельзя – служба безопасности и контрольный звонок на ваше предыдущее место работы моментально выведут вас на чистую воду.
Уходить от ответа тоже нельзя. Это будет выглядеть подозрительно.
Сказать всю правду, ту, что вертится на языке (начальник — тиран, коллектив – склочники и интриганы) – в корне неверное решение! Неуживчивый, конфликтный кадр никому не нужен.
Самые правильные ответы – не устраивала зарплата, не было карьерных перспектив. Но для любой претензии нужны обоснования. Вы должны как-то мотивировать свою заявку на более высокооплачиваемую должность.
Какие у Вас есть недостатки ?
Вопрос с подвохом. Его тоже любят задавать работодатели. Они смотрят на реакцию соискателя. Есть ли у него чувство юмора и самоиронии? Насколько он адекватен в оценке себя? 
Трудность для соискателя заключается в том, что, как бы он ни ответил, он окажется в проигрышном положении. А потому, разумнее обратить ответ в шутку.
Как в анекдоте: на предложение описать свои положительные и отрицательные черты кандидат начинает перечислять: добросовестный, трудолюбивый, аккуратный, пунктуальный, честный…
Его спрашивают: «Что? Нет ни одного недостатка?» — «Есть. Люблю приврать». На худой конец, можно рассказать этот анекдот.
Шутка! Достойный ответ – из разряда, «у меня нет недостатков, которые нельзя было компенсировать моими достоинствами» или « я – трудоголик, прямо горю на работе, не могу жить без нее».
Чем бы Вы хотели заниматься через 5,10 лет ?
Честный ответ — «хотел бы загорать на пляже» — вряд ли, устроит работодателя. Скорее всего, он желает понять из вашего ответа, насколько вы амбициозны, как далеко устремлены ваши карьерные планы.
Обычно работодатели ценят активные и честолюбивые кадры. Но тут есть нюанс – не таите ли вы в себе угрозу «подсидеть» самого интервьюера? Поэтому узнайте, кто именно проводит собеседование, какая у него должность, чтобы не попасть впросак. Подозрительные конкуренты вас устранят на подлете к фирме. И собеседование вы не пройдете.
Каков Ваш стиль работы ?
В переводе на язык работодателя этот вопрос звучит приблизительно так: «Вами нужно управлять?» «А давить на Вас можно? А постоянно контролировать?».
Есть начальники демократичного плана руководства. Такие склонны подбирать инициативный, самодостаточный персонал. Чтобы сами работали, четко выполняли свои обязанности, без жесткого контроля сверху.
Тоталитарный стиль руководителя желает же услышать ответ на этот вопрос типа: «Я – хороший подчиненный. Стрессоустойчивый, исполнительный, дисциплинированный. Люблю выполнять четко-поставленные задачи».
Как Вы проводите свой досуг ?
Вопросы, подобные этому – какую книгу вы сейчас читаете? Как провели последний отпуск?..
Кроме желания работодателя узнать больше о личности соискателя, здесь кроется и момент наблюдения за тем не что, а как отвечает вопрошаемый. Становится понятным, хороший ли он семьянин, сможет ли принести в жертву служебной командировке выходные в кругу семьи. Часто ли будет брать больничный?
Ореол успешного человека без проблем, окруженного толпой любящих бабушек, готовых придти на помощь по первому зову, соискателю не помешает. Руководители любят, когда голова их работников занята работой, а не семейными переживаниями.
Впечатление первое, но не последнее, ли как пройти отбор?
Первое впечатление – штука одноразовая. Его нельзя произвести дважды. А потому перед собеседованием надо настроиться, собраться, все тщательно продумать: что надеть, как и что говорить. 
5 секретов успешного собеседования :
Интервью – это диалог . Подготовь не только ответы на стандартные вопросы работодателя, но и свои .
Как вы будете оформлены – трудовая книжка или договор? Как выдается зарплата – наличными или банковской карточкой?
Какой продолжительности испытательный срок? Оплачиваются ли больничные и отпуска? Можно ли посмотреть рабочее место?
Эти вопросы лучше задать в конце собеседования, по обстановке. А то и приберечь для отдела кадров, если дело дойдет до трудоустройства.
А вот такие вопросы, как: есть ли программы обучения, курсы повышения квалификации? Какова стратегия развития компании? Какова моя роль в компании? – будут уместны во время собеседования. Они выявят ваш профессиональный интерес, покажут ваш серьезный подход к делу.
Внимание! Ловушки!
Для красноречивых. Задав безобидный вопрос, интервьюер устремляет на соискателя заинтересованные взгляд и слух. Он улыбается, кивает одобрительно головой, поощряя продолжать. И тот попадает в расставленные сети – говорит лишнее, то, что совсем не собирался озвучивать.
Для нервных. Вас могут испытывать затянутыми паузами между вопросами или повторять вопрос после вашего исчерпывающего ответа. Типа, не понял, поясните. Зачем на собеседовании такие приемы? Так проверяют кандидатов на терпение и стрессоустойчивость. Их наличие работодатели ценят.
Не стесняйтесь разговора о зарплате . Не нужно задавать этот вопрос в начале собеседования, но и избегать его не следует, особенно, если вы уловили заинтересованность работодателя в вашей кандидатуре.
Советы для собеседования на работу :
В центре ответов и вопросов, которые вы будете задавать на собеседовании, должны быть не ваши интересы, а интересы компании, по принципу: «Не спрашивай, что компания может сделать для тебя. Спроси, что ты можешь сделать для компании».
Подстраивайтесь под собеседника . Расположите его к себе. Для этого вам нужно уметь и слышать, и слушать. Вы должны постараться понять, с кем имеете дело, и говорить с ним «на одном языке».
Из того, что человек говорит, воспринимается лишь 7%. Зато 38% — КАК он говорит и 55% информации выдает язык тела.
Красиво закончите . Как закончить собеседование красиво? В конце поблагодарите за уделенное вам время. Примут вас на работу или нет, но образ воспитанного человека, оставленный о себе, еще никому не помешал.
Не нужно заискивающе заглядывать в глаза работодателю с вопросом «Когда ждать звоночка?» Держите спину и наберитесь терпения. Если сам работодатель не обозначил срок принятия решения, то сформулируйте свой вопрос, например, так: «Когда мне лучше вам перезвонить, чтобы уточнить результат собеседования?»
А напоследок я скажу…
Итак, вы использовали все советы, как грамотно пройти собеседование при приеме на работу, и, все прошло по плану. Вам уделили 20 минут – это хороший признак.
Обычно в конце собеседования обозначают срок «на принятие решения» работодателем. Не зависимо от того, каким будет это решение, результат сообщают соискателю по телефону.
Решение оглашается, обычно, в течение 1-2 дней. Быстрее – выглядит слишком поспешно и подозрительно. Дольше – неуважительно.
Итак, вам перезвонили и прозвучали такие желанные слова: «Мы Вас берем. Вы нам подходите». Отличная новость, но не стоит расслабляться – вы выиграли лишь один бой. Победа – ценный трофей, но надо его суметь удержать в своих руках.
Пожалуй, это все, что нужно знать о собеседовании на работу. Надеемся представленная информация поможет провести правильное собеседование при приеме на работу.
Смотрите на видео: как пройти собеседование.
Для работодателя цель собеседования - узнать потенциально сотрудника как можно лучше, тем самым минимизировав риски, связанные с ошибками при найме. Качественно проведенное собеседование не только дает максимально полную информацию о реальных возможностях кандидата, но и повышает мотивацию кандидата принять именно ваше предложение. Как выстроить эффективное собеседование?
Умение создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение, выбрать наиболее подходящую в данном случае форму собеседования, моделировать ситуации, позволяющие раскрыть разные стороны личности и оценить профессиональный уровень кандидата, приходит с практикой.
Основные положения
1. Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться до офиса.
2. Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.
3. Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.
4. Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.
5. Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.
6. Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т. п.).
7. Не проявляйте предвзятости. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.
8. Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.
9. Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это как можно чаще.
10. Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.
11. Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.
12. Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, - как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.
13. Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.
14. Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе: если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что отразится на его работе.
Структурированное собеседование
Структурированное собеседование является весьма сложной процедурой. Но это вполне оправданно, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности.
Для структурированного собеседования характерно следующее:
Собеседование основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы;
Программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу);
Имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос: ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями;
Привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами;
Собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий;
Результаты собеседования подробно документируются.
При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах.
Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности (не забудьте обязательно документировать проведенное собеседование), легче будет сравнивать кандидатов.
Собеседование "один на один"
У собеседования "один на один" есть свои преимущества и недостатки.
Преимущества:
Легко договориться об удобном для вас обоих времени и месте;
Непринужденная беседа в неофициальной обстановке;
Кандидат чувствует себя более раскованным, видя только одного интервьюера, и скорее раскроет свою сущность;
Для интервьюера легче контролировать и вести разговор в нужном направлении.
Недостатки:
Возможно, это ненадежный метод оценки (например, у вас есть непроизвольное предубеждение против некоторых типов людей, что может сказаться на выборе);
Вы можете оказаться плохим интервьюером, не способным оценить подходящего кандидата;
Вы можете быть неопытным, и вам будет сложно принять решение.
Групповое интервью
В малом бизнесе группа может состоять из вас, непосредственного начальника и, если работа специализированная, эксперта в данной области (для оценки знаний и опыта кандидата).
Преимущества группового интервью:
Более справедливый и точный метод оценки, так как все интервьюеры не могут быть предубежденными против одного кандидата;
Интервьюеры могут распределить между собой ответственность за задаваемые вопросы и решения, принимаемые при выборе;
Это произведет более сильное впечатление на кандидата;
Легче делать заметки о кандидате без нарушения хода беседы.
Недостатки:
Кандидат может нервничать в присутствии нескольких человек;
Может оказаться сложным собрать всех кандидатов и интервьюеров вместе;
Могут создаться напряженные отношения между интервьюерами, если один попытается доминировать.
Искусство собеседования
Вопросы следует четко и ясно сформулировать. Кандидат должен сосредоточить свое внимание и усилия на ответах на ваши вопросы, а не на расшифровке самих вопросов. Используйте простые и понятные слова. Не задавайте по несколько вопросов "на одном дыхании". Вопросы целесообразно сгруппировать по темам, плавно переходя от одной к другой. Иногда стоит подчеркнуть: "Теперь, когда мы выяснили вопросы, связанные с вашим образованием, поговорим об опыте работы". Не давайте беседе сбиваться с заданного вами курса. Если ответ собеседника увел в сторону от сути вопроса, переспросите его: "Простите, я имел в виду...".
Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните, что это вы интервьюируете его, а не он вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.
Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам.
- "Золотое правило" интервьюера: 20% времени задавать вопросы и 80% - слушать.
Воспринимайте кандидата всеми органами чувств. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Обратите внимание на мимику кандидата, жестикуляцию, позы, выражение глаз.
Часто важную информацию дают ответы из областей, далеких от непосредственного предмета разговора. Например, тот, кто увлекается полетами на дельтаплане, в сущности, дает вам понять, что любит рисковать. Если он сам построил дом, значит, он настойчив и может многое сделать сам.
Построение вопросов
Хороший интервьюер, чтобы извлечь максимум достоверной информации, пользуется широкой палитрой вопросов, различных как по содержанию, так и по форме. Что же это за вопросы?
1. Вопросы, требующие развернутых ответов, - такие вопросы предпочтительны, поскольку вынуждают кандидата лучше "раскрываться", например: "Насколько хорошо вам удается работать в условиях сильного давления?".
2. Вопросы, предполагающие однозначные ответы, например: "Вы готовы приступить к работе со среды?", "Вы проработали в АО "Перспектива" 2 года?".
3. Вопросы, имеющие целью более реально оценить ответы на предыдущие вопросы: "А были ли у вас ситуации, в которых все складывалось не столь удачно?".
4. Вопросы, иллюстрирующие рассказ о стиле поведения: "Расскажите о том, как вы занимались..." или "Приведите пример того, как...".
5. Если вас что-то насторожило, то спросите: "Приходилось ли вам и в других случаях вести себя подобным образом?".
6. Чтобы направлять беседу, можно воспользоваться концовкой "не так ли?", например: "Поскольку времени у нас мало, мне кажется, стоит перейти к следующему кругу вопросов, не так ли?".
7. Зеркальные вопросы, когда утверждение кандидата вы повторяете в вопросительной форме и выдерживаете паузу. Например, если кандидат сказал, что он коммуникабелен, зеркальный вопрос таков: "Вы коммуникабельны?".
8. Вопросы, требующие выбора и его обоснования, например: "Хотелось бы знать, что вы предпочтете, если...?".
9. Предлагается ситуация, и вы спрашиваете мнение собеседника, например: "Мне всегда казалось, что обслуживать клиента следует только после того, как он оплатил счет, а как вы думаете?".
10. Наводящие вопросы: "Мы считаем, что клиент всегда прав, а что вы думаете по этому поводу?".
11. Серии вопросов, чтобы сосредоточить внимание на разных аспектах ситуации, например:
"Можете ли вы работать в авральном режиме?";
"Расскажите о ситуациях, когда вам приходилось это делать";
"Трудно ли было уложиться в срок?";
"Как возникла критическая ситуация?";
"По чьей вине?";
"Что вы делали?" и т. д.
Выдав всю серию вопросов "одной обоймой", вы можете проверить, способен ли кандидат быстро воспринимать информацию и принимать решения в стрессовом режиме.
12. Вопросы, развивающие предыдущий ответ: "Расскажите об этом подробнее", "Приведите пример", "Это интересно", "Чему вас это научило?".
Что стоит выяснить
Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?
Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.
Прилежен кандидат или ленив?
Обладает ли кандидат быстрой реакцией?
Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?
Наблюдателен ли кандидат?
Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему давали распоряжения?
Насколько кандидат скрупулезен в работе (и медлителен в исполнении) или он быстр, но небрежен?
На что стоит обратить внимание:
Кандидат сменил много мест работы. Больше, чем одно место работы в год, - сигнал тревоги. Следует отдать предпочтение тому, кто проработал на каждом месте не меньше чем 2 - 3 года.
Красочные описания собственных достижений. Попытайтесь убедиться в ходе собеседования, что это не явные преувеличения.
Туманно сформулированные названия должностей. Расспросите, каковы были реальные служебные обязанности на каждом месте работы. Не следует полагать, что определенная должность в другой фирме означает то же, что в вашей.
Помните, что для некоторых должностей предшествующий опыт не обязателен и может оказаться даже недостатком данного кандидата, если вы предполагаете обучить его работать в соответствии с вашими требованиями.
Черты характера
Тактичен ли человек, сдержан ли, уверен ли в себе?
Легко ли с ним общаться?
Совместим ли он с другими сотрудниками в группе?
Любит ли он одиночество или ему приятно быть на людях?
Постарайтесь задать вопросы, на которые нельзя было бы подготовить стандартные ответы. Обратите внимание на нервозность - в общих случаях это не имеет большого значения, но иногда может оказаться крайне важным.
Следует также выяснить, какова его способность к адаптации, поскольку это очень важная черта характера. Отсутствие психологической гибкости создает серьезные проблемы, поскольку мешает росту и развитию сотрудника.
Внешний вид
Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.
Если он приходит на собеседование в "непрезентабельном" виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. И наоборот, только то обстоятельство, что он пришел на собеседование одетый, как коммивояжер фирмы IBM, еще не должно наводить вас на мысль, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.
Интеллект и образование
Подберите человека к месту. Если вы назначите высококвалифицированных специалистов на низшие должности, у вас появится масса недовольных сотрудников и возникнет текучесть кадров.
И наоборот, не назначайте малоквалифицированных людей на должности, где, несмотря на все их лучшие стороны, справиться с обязанностями никто из них не сможет. Вы лишь подведете их и себя. Книжные знания редко прямо применимы на работе, хотя могут внушить кандидату иллюзорную веру в собственные возможности. Здравомыслие и желание учиться всегда представляют большую ценность, чем академическое образование.
Наведение справок
В последние годы основным методом получения информации от третьих лиц стало наведение справок. Обычно оно следует за анкетированием. В анкете кандидата просят указать несколько близко знающих его лиц, которые могут подтвердить сообщенные сведения и дополнительно охарактеризовать его как работника.
Одновременно фирма оговаривает свое право на независимый сбор сведений, необходимых для принятия решений о найме. Иногда запрашивается информация о коллегах, приятелях, старших товарищах, родственниках, учителях, которые могли бы охарактеризовать соискателя.
Преобладают две формы сбора сведений: письменный запрос и установление контакта с представителем бывшего нанимателя по телефону. Если соискатель претендует на управленческую должность, кадровые службы интересуются стилем его руководства, отношением к новому, умением работать с людьми, отношением к принятию на себя ответственности за решения.
В части проверки фактических сведений специалистов кадровой службы чаще всего интересует уровень оплаты на прежнем месте работы, размер премирования; объем и качество выполняемой работы, сведения о трудовой дисциплине и количестве пропущенных рабочих дней (в том числе по болезни), здоровье работника, причины увольнения.
Если заявитель сам получает отзыв в свои руки для передачи по месту запроса - соответствие истине не гарантировано: многие люди не захотят писать свое настоящее мнение о заявителе, поскольку последний может прочитать его. В результате авторы подобных писем или сосредотачиваются на недостатках заявителя, или преувеличивают его хорошие черты.
Специальное жюри организации работодателя, знакомое со спецификой данной работы, излагает эти особые требования в порядке их значимости. Затем посылается запрос на рекомендательное письмо, в котором прежнего работодателя просят оценить заявителя. Также осуществляется дополнительная проверка по телефону (особенно по последнему месту работы и получения образования).
Как построить разговор с кандидатом, которого вы выбрали
Итак, процесс выбора завершен. Вы определили того из кандидатов, кому предложите работу. Хорошо, если у вас в запасе остаются еще один-два кандидата, которые вас тоже в основном устраивают. Опыт показывает, что не так уж редко кандидата, проявлявшего заинтересованность в вашем предложении, по тем или иным причинам не удается принять на работу.
Сообщение кандидату о том, что фирма остановила на нем свой выбор, обычно делается по телефону. Не забудьте, что если вы звоните на работу, то обсуждать этот вопрос вашему собеседнику может быть в данный момент неудобно. Непременно начните с вопроса, располагает ли он временем и удобно ли ему обсуждать с вами этот вопрос.
Если вы позвоните и скажете, что предлагаете ему занять данное место в вашей фирме, то, вполне вероятно, услышите стандартную благодарность и просьбу отложить решение на некоторое время для обдумывания предложения. У кандидата могут быть самые разные причины для этого, например, он может ожидать ответа из другой фирмы, которая кажется ему более привлекательной. Он может просто набивать себе цену. Но в любом случае такое завершение разговора совершенно невыгодно вам.
Лучше позвонить и начать с вопроса, сохранил ли ваш собеседник интерес к должности, по поводу которой к вам обращался, - как правило, на это всегда следует положительный ответ. Уточните, не возникли ли у него за это время какие-то вопросы. Их обсуждение может оказаться целесообразным отложить до личной встречи и обсудить после того, как кандидат ознакомится с предлагаемым контрактом.
Возможно, он найдет в тексте контракта ответы на свои вопросы, а возможно, наоборот, появятся новые. Теперь можно переходить к своему предложению. Таким образом, сценарий разговора сам приведет к удобному для вас безотлагательному решению.
Получив устное подтверждение, целесообразно передать кандидату два экземпляра контракта. С момента возвращения вам подписанного кандидатом контракта он считается фактически принятым на работу. Но это не исключает необходимости завершить формальности по приему сотрудника выпуском приказа.
Если во время собеседования не удалось обсудить или достаточно прояснить какие-то вопросы, например, об условиях оплаты и прочих поощрениях, то этот вопрос надо обсудить дополнительно при заключении контракта.
Основные ошибки при приеме на работу
1. Качества, необходимые для работы, не определены четко.
2. Повторные интервью с одинаковыми вопросами.
3. Ложное толкование данных кандидата. С правильного пути уводят гипотетические вопросы типа "Что было бы, если бы...". Руководители "влюбляются" в человека, который умеет "рассказывать красивую байку". Интервьюеры становятся жертвами психологической проекции. В действиях других они усматривают мотивы, на самом деле принадлежащие им самим.
4. Оценка под влиянием предубеждений. Руководитель, который недолюбливает длинноволосых, любит привлекательных женщин или имеет собственное мнение о "типичном инженере", может осознавать или не осознавать свои предубеждения. Но они в большей или меньшей степени окрашивают личные решения.
5. Гало-эффект. Сила или слабость сигнала об одних качествах часто рассматривается как сила или слабость сигнала о других. Красноречие не свидетельствует о выдающихся способностях, так же как его отсутствие не дает оснований для недоверия.
6. Необдуманные решения. Руководитель может фактически принять решение, взглянув мельком на заявление о приеме, бросив взгляд на лицо кандидата, пожав ему руку. Интервью, таким образом, становится формальностью. Информация, подкрепляющая первоначальную оценку, усваивается, а данные, противоречащие ей, отсеиваются.
7. Излишняя чувствительность к негативным факторам. Гипертрофированная чувствительность к признакам отрицательных характеристик.
8. Излишне высокое доверие к интервью. Недостаточное доверие к другим методам сбора информации (например, тестам).
9. Отсутствие системы отбора. Много времени тратится на опрос неквалифицированных людей. Отсутствие системы означает, что какие-то данные контролируются, а какие-то - нет, одних кандидатов тестируют, других - нет.
10. Отсутствие системы принятия решений. Руководители слишком часто сравнивают свои впечатления стихийно, не систематизируя выводы.
11. Большая спешка. Стремление заполнить рабочее место без промедления.
12. Относительные оценки вместо абсолютных. Решения часто принимаются в виде относительного соответствия кандидатов, находящихся под рукой, а не с точки зрения истинных требований к кандидату на эту должность. После проведения интервью с несколькими неудовлетворительными кандидатами средний представляется наилучшим.
Библиография
1. Закаблуцкая Е. Эффективное собеседование. Подбор сотрудников на 100%. СПб.: Питер, 2009.
2. Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. М.: Альпина Паблишерз, 2009.
3. Корда Ф. Собеседование с персоналом. 14 базовых ситуаций. М.: Претекст, 2008.
С. Файбушевич К. э. н., Доцент Санкт-Петербургского государственного Университета экономики и финансов
Мы уже не раз писали о том, как важно , которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине . Важный этап в этом деле - личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.
Для чего нужно проводить собеседование
Итак, вам потребовалось . Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.
Основная цель собеседования - личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача - всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.
Подготовка к собеседованию
Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя - чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях - по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.
Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нешли его страничку во “ВКонтакте”. Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов - “брат за брата”, “вечер в хату” - все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели - делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).
Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.
Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем - что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.
Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать - для этого тоже понадобится бумага с ручкой.
Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй - психологический. Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре. Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.
Вопросы собеседования
Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы - получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.
Какие вопросы задавать не нужно
- Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”. Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.
- Вопросы из резюме. Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” - подумает он и будет прав.
- Вопросы личного характера. Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.
Правильные вопросы
- Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе - люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
- Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера. Если берете менеджера по продажам - попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста - пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.
- Вопросы на самоотдачу. “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” - примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным. За оплату, разумеется.
- Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией - значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
- Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно. Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы - наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.
- Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
- Задайте несколько провокационных вопросов. Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:
- ваше мнение расходится с мнением коллектива;
- руководитель просит нарушить закон;
- вы допустили серьезную оплошность в работе.
По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.
Первые две-три минуты беседы - самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование - это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.
“Представьтесь, пожалуйста”, - не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел - вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его - от этого будущему сотруднику будет комфортнее.
Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность - все это должно насторожить. Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо. Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.
Совет четвертый: помните, что вы тоже проходите собеседование.
Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных - еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену. И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы - профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты. Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы - об этом мы расскажем чуть ниже.
Главное правило - быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 руб, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.
Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало. Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом. В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите - как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.
Как себя вести? Главное - не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами . Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”. Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно - возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле - пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу. Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок - самое лучшее решение.
В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными - худшее, что можно представить. Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” - заведомо проигрышная модель. Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании .
Правила собеседования по удаленке
В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило - проводите собеседование в режиме онлайн . Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах - выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте - все должно делаться за один сеанс.
Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.
Анализ результатов собеседования
Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное - нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций. Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать. Если кандидат держался молодцом - четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив - это говорит о серьезности намерений.
Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” - это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы. Все люди разные и по-разному . Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем - и словно память стерли. Так и тут. Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.
Заключение
Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним - очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!
Перед тем как проводить собеседование, необходимо подобрать компетентного человека, подходящего на роль интервьюера. Он должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и самой вакансии, на которую нацелены кандидаты, обладать навыками целевого построения беседы и уметь сделать правильный и беспристрастный вывод.
Интервьюер должен быть осведомлен о специфике работы предприятия и вакансии.
На небольших предприятиях процедуру приема на работу проводят, как правило, сами руководители.
Примерный план интервью при приеме на работу выглядит так:
- Краткая обрисовка цели беседы.
- Диалог на общую тематику компании.
- Переключение внимания на должность, на которую претендует человек.
- Вопросы о квалификации, опыте.
- Ответы на вопросы кандидата.
Соблюдайте этот порядок проведения интервью, и собеседование пройдет успешно. Если по ходу беседы принято решение отказать кандидату, можно корректно сообщить ему об этом, указав на причины.
Требования к эффективному собеседованию
Существуют правила организации собеседования. Начнем с того, что в обязательном порядке должно быть у интервьюера:
- Перечень всех кандидатов и протоколы для заметок.
- Профессиограмма вакансии (требования к потенциальному работнику).
- Должностные инструкции.
- Ориентировочный план собеседования.
- Перечень вопросов.
- Бланки для фиксации ответов претендентов.
- Организованное для интервью место.
Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы. Если кандидатам приходится ждать в очереди, следует подготовить комфортабельные стулья и воду. Помните, что не только работодатель выбирает сотрудника, но и сотрудник – работодателя. Обидно будет упустить хорошего кандидата из-за мелочи.
Эффективно провести собеседование поможет помещение, в котором никто и ничто не отвлекает от беседы.
Согласно мнению психологов, собеседование будет более продуктивным, если проводящий его будет сидеть не за письменным столом, а например, на диване. Это позволит создать атмосферу непринужденного общения, оценить внешний вид кандидата, жесты, мимику.
Описывая компанию, представьте ее в выгодном свете, но избегайте немотивированных «золотых гор», если расчитываете на долгосрочное сотрудничество. Небольшие перерывы (5-7 минут) между собеседованиями с очередным кандидатом помогают разложить мысли по полочкам, настроиться на работу с новым человеком и записать в протокол данные о потенциальном сотруднике, проанализировав его ответы и поведение.
Если интервью проводит не ЛПМ (лицо, принимающее решения), протокол должен заполняться максимально подробно. Его формат не регламентирован: может быть подготовлен заранее или составляться на усмотрение интервьюера. Документ должен включать в себя личные данные кандидата, его прошлый профессиональный опыт. Однако основная цель протокола – составить оценочную характеристику потенциального работника. Поэтому интервьюер должен фиксировать в нем заметки и важные моменты интервью, которые помогут сформировать конечное мнение и принять решение: нанять или отказать.
Если ищете сотрудника на руководящую должность, не проводите в течение одного дня более 5 интервью. Лучше разбейте процесс на несколько дней. В противном случае к вечеру кандидаты начнут казаться «на одно лицо».
Перечень вопросов для собеседования зависит от специфики вакансии. Они могут затрагивать как личную сферу жизнедеятельности человека, так и профессиональную. Вообще, это напрямую зависит от того, какой вид или методика проведения собеседования является оптимальной в вашем случае. Немногим позже мы рассмотрим тему вопросов для каждой конкретной ситуации.
Методы проведения собеседования
Существуют различные виды собеседования с потенциальными кандидатами, которые могут быть использованы интервьюером.
- Британский. Решение о приеме на работу принимается исходя из личной беседы. Вопросы по профессиональной деятельности и личной жизни. Подойдет для широкого круга должностей, но в качестве ознакомительной беседы и для получения обобщенных данных.
- Немецкий. Преимуществом обладает пакет сопроводительных документов (личные дела с предыдущих мест, рекомендательные письма, сертификаты, дипломы). Педантичные немцы обычно тщательно проверяют достоверность сведений и уделяют внимание профессиональным навыкам (личные качества менее значимы). Идеально подойдет для «серьезных» должностей: руководителей, медицинских работников, педагогов.
- Американский. Приоритет творческих, умственных и психологических способностей. Формы – прохождение тестирования, беседа в неформальной обстановке, презентация компании с вопросами о том, как бы потенциальный сотрудник поступил в той или иной ситуации. Таким образом нанимаются творческие профессии: креативный менеджер, дизайнер.
- Китайский. Внимание к письменным экзаменам, например сочинениям, тестам. В Китае предпочитают эрудированных и интеллектуально развитых сотрудников. Способ подойдет для набора специалистов на должности, связанные с интеллектуальной работой: инженер, редактор издательства.
В современной кадровой практике редко применяется какая-то одна техника проведения собеседования. Кроме того, профессионалы в области HR создают собственные методы, основанные на вышеописанных.
Чтобы не допустить предвзятости по отношению к интервьюируемому, в крупных компаниях интервьюеров должно быть несколько (2-4 человека) или применяется многоступенчатый подбор (например, кадровик – потенциальный непосредственный руководитель – руководитель подразделения).
Методики проведения собеседования
Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.
Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.
На базе компетенций
Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.
Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.
Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.
Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».
Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.
Ситуационная
Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.
Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.
Проективная
Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.
Преимущества такого собеседования:
- Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
- Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
- Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.
В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.
Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.
Стрессовая
Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.
Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:
- Принцип «злого и доброго полицейского».
- Перекрестные опросы.
- Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
- Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.
Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).
Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.
Итоги собеседования
В завершение собеседования следует подвести итоги, т.е. подготовить отчет, в котором будет находиться следующая информация:
- ФИО интервьюируемого.
- Должность.
- Информация об интервьюере.
- Дата и время собеседования.
- Общие выводы (сильные/слабые стороны человека, впечатления о кандидате, мотивация, рекомендации).
Выбор методики собеседования для каждой конкретной профессии уникален, а значит, «идеальных» способов не существует. Подойдите к этому вопросу внимательно, ведь неверный выбор кандидата – это прямые убытки компании (незаработанные деньги, снижение качества продукции, дестабилизация коллектива) и лишнее время, которое уходит на поиск и обучение сотрудника.
