Отдельные виды деятельности, равно как и обстоятельства на предприятии, могут требовать меньшего времени присутствия сотрудников на рабочем месте. Установление сокращенного рабочего дня регламентируется Трудовым кодексом, а некоторые категории сотрудников вправе требовать у работодателя ввести таковой режим труда без возможности отказа в таком требовании.
Оглавление:Понятие неполного и сокращенного рабочего времени и его регулирование
Прежде всего, под сокращенным рабочим днём в современной деловой среде подразумевается режим работы соответственно с неполным рабочим временем (НРВ). В то же самое время, законодательство регулирует два отдельных режима работы:
- Сокращенная продолжительность рабочего времени;
- Неполное рабочее время.
Отличие между таковыми понятиями заключается в таковом факте, что установление сокращенной продолжительности рабочего дня предписано в обязательном порядке для определенных категорий трудящихся и одновременно с этим оно является нормой трудового времени для них. В частности, сокращенная продолжительность трудаприменяется в обязательном порядке для несовершеннолетних, инвалидов, а также людей, трудящихся во или находящихся на обучении. Регулируются таковые ограничения положениями ст. 92 ТК РФ.
Неполный рабочий день же является понятием, когда общее время исполнения трудовых обязанностей сотрудниками является меньшим, чем установленные законодательно нормативы. Правовое регулирование такового режима труда обеспечивается положениями ст. 93 ТК РФ. При этом данный режим трудовой деятельности может применяться и одновременно с сокращенной продолжительностью труда.
Пример: несовершеннолетний, работающий по 1 часу в день в течение одной рабочей недели, исполняет свои обязанности по сокращенному рабочему времени за счет своей принадлежности к особой категории трудящихся, и по НРВ, так как общее время его труда в течение срока составляет меньше, чем установленные законодательно нормативы.
Важный факт
При труде по сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная плата не может быть установлена ниже минимальной, если рабочее время находится на уровне установленных нормативов. В то же самое время, работа по НРВ предусматривает оплату труда в соответствии с отработанными часами, днями, или же выполненным объемам работ. В итоге, общий заработок сотрудника может быть ниже установленной законодательно минимальной зарплаты.
Виды неполного рабочего времени
Неполное рабочее время отличается от гибкого графика труда или ненормированного рабочего дня тем, что у сотрудников сохраняется строгий распорядок. При этом существует три отдельных механизма введения неполного рабочего времени:
- Введение неполной смены при сохранении размеров рабочей недели;
- Введение сокращенной рабочей недели при сохранении длительности смены;
- Установление неполной рабочей недели при сокращении длительности смены.
Сокращение длительности рабочей смены при этом может вводиться как на все смены, так и на отдельные рабочие дни в неделе.
Порядок установления сокращенного рабочего дня
Режим НРВ устанавливается по соглашению между работником и работодателем и может быть включен в условия трудового договора, либо регламентирован к уже действующему договору. При этом если трудоустройство предусматривает НРВ, работодатель при отсутствии согласия работника на труд в таковом режиме может просто не заключать трудовой договор. С уже работающими сотрудниками установка сокращенного рабочего дня допустима лишь при наличии согласия сотрудника на таковые изменения в распорядке рабочего времени.
При этом есть ряд ситуаций, в которых инициатива установки такового трудового распорядка может быть односторонней.
Так, некоторые категории сотрудников, которые могут нуждаться в большем количестве свободного времени, могут требовать от работодателя установки им неполной рабочей недели или сокращенного рабочего дня. К таковым лицам относятся:
- Попечители, опекуны и родители ребёнка возрастом до 14 лет, или ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет;
- Лица, которые вынуждены ухаживать за больным родственником.
Также, работодатель обязан удовлетворять требования работников об их выходе на работу в режиме НРВ, если те находятся в . При этом за таковыми сотрудниками сохраняется пособие по государственному соцстрахованию.
Работодатель и сам может устанавливать режим НРВ для всего штата или отдельных сотрудников, если над организацией нависает угроза . В такой ситуации он обязан известить об изменениях в рабочем графике работников не ранее, чем за два месяца до изменения такового графика. Если же сотрудники откажутся работать по новым условиям, работодатель имеет право уволить их по сокращению штата, с выплатой всех причитающихся пособий и в означенные законодательно сроки. При этом в обязательном порядке работодателем должен быть уведомлен профсоюзный орган.
Важный факт
Помимо профсоюза, работодателю необходимо также уведомлять центр занятости обо всех случаях установления НРВ для сотрудников. Отсутствие такового уведомления может привести к административной ответственности и уплате должностными лицами, а также непосредственно юридическим лицом-предпринимателем, штрафа.
Отдельные нюансы работы по сокращенному графику
Когда сотрудник работает в режиме НРВ, любая работа, которую работодатель требует или просит выполнить сверх установленного графика, считается сверхурочной и подлежит дополнительной оплате, вне зависимости от того, входит ли общий недельный или месячный итоговый объем работ в установленные законодательно нормативы.
Дилемма современного работодателя выглядит так: сократить сотрудников или их рабочее время? Опытный начальник чаще выбирает второе. По статистике, сегодня каждый пятый официально трудоустроенный гражданин работает по сокращенной рабочей неделе.
Любые трудовые взаимоотношения по закону должны быть оформлены юридически. В Российской Федерации такие нормы определяет Трудовой Кодекс. В нем же закреплены понятия о стандартной рабочей неделе, продолжительность которой составляет 40 часов.
Регламентация по ТК РФ
Согласно его 15-й главе, сокращенной неделей называют такую, у которой чистое рабочее время составляет менее 40 часов для постоянных и сезонных подчиненных. При этом подобное расписание должно быть юридически оформлено работодателем.
Обратите внимание, превышение этого количества рабочих часов недопустимо согласно ТК.
Единственное исключение — работа по системе смены, где продолжительность труда и график выходов закреплены в трудовом договоре.
Сокращение рабочего времени - не всегда следствие кризиса в компании. По ТК РФ (92 статья) его устанавливают в обязательном порядке в таких случаях:
- Работник, нанятый по трудовому договору, еще не достиг 16 лет. В этом случае максимально допустимое количество рабочих часов - 24.
- Для лиц в возрасте от 16 до 18 лет допустимое количество рабочих часов - 35.
- Для сотрудников, которые имеют I и II группы инвалидности, разрешено устанавливать до 35 часов в неделю.
- Если условия труда получили 3 или 4 степень опасности, разрешенное максимальное количество часов - 35.
- Если сотрудник является студентом по рабочей специальности - не более половины допустимого времени.
Помимо этих предписаний, сокращенная неделя может быть установлена по инициативе работодателя для любой другой категории работников согласно Федеральному закону от 2006 года.
Расписание трудящимся составляют раз в месяц, квартал или год. Работодатель обязуется четко вести учёт рабочего времени подчиненного, составлять отчетность за прошедший квартал. Согласно ТК РФ, именно этот показатель является основой для расчета размера заработной платы, отпускных, больничных, выходного пособия и тому подобного.
Имеет ли право работодатель ввести такой порядок?
Сокращение рабочего времени - нормальная практика в России. Согласно 92 статье, рабочую неделю сокращают инвалидам, по возрастному признаку, за вредные условия труда и т. п. Помимо этого, Федеральный закон от 2006 года разрешает работодателю сокращать время по собственной инициативе
. Именно он положил начало юридическому праву сокращать выработку сотрудникам, переводя их на менее напряженный режим работы.
Длительность рабочего дня, смены или недели изначально фиксируется в трудовом договоре, который заключают между собой работники и руководитель компании. Изменить условия соглашения возможно при обстоятельствах, закрепленных в 74 статье ТК РФ. Все они непосредственно касаются производственного процесса:
- изменение технологического процесса производства, техники;
- реорганизация производства;
- другие изменения.
Сокращенное рабочее время в данном случае - альтернатива сокращению персонала после реорганизации производственного процесса, вследствие которого такое количество рабочей силы больше не нужно для выполнения поставленных задач. В случае, если сотрудник отказывается переходить на новый режим работы, трудовой договор с ним может быть расторгнут с последующей материальной компенсацией.
Максимально допустимый срок сокращения времени - 6 месяцев , также работодатель обязан согласовать любые масштабные кадровые изменения такого типа с профсоюзной организацией.
Кому это положено по закону?
По просьбе сотрудника руководитель может установить ему такие рамки работы. Согласно 93 статье ТК, работодатель обязан оформить неполный рабочий день/сокращенную неделю:
- для беременных женщин;
- если у работника есть ребенок младше 14 лет, разрешено оформление одному из родителей;
- одному родителю ребенка с инвалидностью возрастом до 18 лет;
- если подчиненный совершает уход за больным родственником по медицинскому заключению;
- если сотрудник оформил отпуск по уходу за ребенком с сохранением права на получение государственного пособия, правило касается обоих родителей или опекунов согласно 256 статье ТК.
Внести предложение о сокращении может и работодатель, оперируя теми же положениями Трудового кодекса.
Помимо этого, руководство организации обязано изменить договор о сотрудничестве по возрастному критерию: если лицо, осуществляющее трудовую деятельность, не достигло 18 лет или получает пенсионное пособие.
Порядок оформления
Сокращенная неделя предполагает скрупулёзную подготовительную работу работодателя, состоящую из нескольких этапов:
- Необходимо издать соответствующий приказ о предстоящих изменениях режима работы с юридическим и системным обоснованием. Нужно отметить все структурные подразделения, которых коснутся перемены, осветить новый режим работы. Общегосударственной типовой формы документа не существует.
- Необходимо оповестить сотрудников . Можно назначить ответственных за оповещение коллектива о грядущих изменениях. Официальное извещение должно состояться минимум за два месяца до запланированных изменений в письменном виде. Каждый работник должен ознакомиться с документом под роспись, это гарантия работодателя, что в судебном порядке его решение о переводе на сокращенную неделю не будет отменено. Если лицо отказывается подписать уведомление, достаточно составить в присутствии еще 2-х человек
- Необходимо информировать биржу занятости не позже чем через три рабочих дня после введения изменений в распорядок работы. Этого требует 25 статья государственного закона от 1991 года. В случае нарушения этого пункта возможно наложение на организацию штрафа.
Некоторые нюансы продолжительности рабочего времени и отдыха разобраны на следующем видео:
Нюансы оплаты труда
Уменьшение продолжительности времени труда означает снижение заработной платы при любой системе оплаты. Даже в том случае, если вы получали фиксированный оклад, его размер должен уменьшиться пропорционально новой выработке.
При таком переходе труд сотрудников оплачивается исходя из отработанных часов или же выполненного объема работы, в зависимости от типа договора с организацией.
Все остальные выплаты: больничные, командировочные, отпускные и т. п. остаются в прежнем размере, оговоренным в контракте. За единицу для вычисления берется фиксированная средняя дневная оплата как для обычного режима труда.
Если сокращение рабочего времени произошло не по инициативе работодателя, а по закону (92 статья ТК), то размер заработной платы не изменяется, несмотря на уменьшение часов деятельности.
Трудовым законодательством РФ гарантируется государственное содействие системной организации нормирования труда, а именно полномочные государственные органы устанавливают нормы труда, которые являются гарантированным минимумом, от которого работодатели могут отступать в сторону лишь улучшения положения работников (ст. 159 ТК РФ).
Однако не всегда ухудшение положения работников является противозаконным и осуществляется с целью угнетения их прав. Например, в периоды экономических спадов организации пытаются сократить свои расходы. Одной из статей расходов является оплата труда работников. По данной статье работодатели оптимизируют затраты разными способами, например проводят массовые увольнения либо, чтобы не прибегать к таким радикальным мерам, осуществляют изменение режима работы, т.е. вводят неполное рабочее время.
Следует отметить, что , а соответственно, и уменьшение заработка — не самая популярная мера по отношению к работникам. Более того, работники могут затеять судебный спор, а обязанность доказывать правомерность своих действий возложена на работодателя. Отсюда очень важно не совершить ошибок, которые впоследствии станут причиной судебного разбирательства.
Чтобы до минимума сократить поводы для обращения работников в суд и правильно сократить в организации рабочее время, работодателю следует придерживаться следующего порядка:
1. Попытаться провести процедуру сокращения рабочего времени по соглашению с работниками. Если соглашение с работниками достигнуто, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются новое рабочее время и новый размер заработной платы, с обязательным указанием даты, с которой нововведения начинают применяться.
2. Если с работниками договориться не удалось, а такой исход более реален, необходимо:
— подготовить обоснования для сокращения рабочего времени, т.к. в суде придется доказывать, что имелись объективные причины для сокращения рабочего времени;
— о предстоящих изменениях рабочего времени, а также об их причинах работодатель должен уведомить работников в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала действия новых условий труда;
— работодатель издает приказ о принятых оптимизирующих мерах, а также об утверждении нового штатного расписания. В тексте приказа обязательно нужно указать, на какой период вводится сокращенное рабочее время. Следует отметить, что трудовое законодательство не содержит требований о максимальном пределе для уменьшения рабочего времени, следовательно, работодатель может самостоятельно установить такой предел;
— в случае, если после проведения вышеуказанных процедур работник не согласен с новыми требованиями, работодатель в письменной форме должен предложить ему другую имеющуюся работу как вакантную должность или работу, соответствующую. Если работник не согласится с предложенными вариантами, то производится процедура увольнения не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (общее правило), а в связи с сокращением штата.
На практике не совсем понятно, как эту процедуру осуществить, т.к. об увольнении в связи с сокращением штата работодатель обязан уведомить работника за два месяца, но при этом нигде не указано, можно ли зачесть двухмесячный срок предупреждения работника о введении нового режима рабочего времени в срок предупреждения об увольнении. В данном случае налицо пробел в законодательстве. Выходом из данной ситуации может послужить указание в уведомлении о введении режима сокращенного рабочего времени информации о том, что если работник до определенной даты не даст согласие на новые условия, то работодатель инициирует процедуру его увольнения по истечении двух месяцев с момента получения данного уведомления. В данном случае соблюдаются положения о сроках уведомления, закрепленных в ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
При переводе на неполное рабочее время важно доказать, что данные действия позволят избежать массового увольнения работников (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Также если у работников есть сомнения в правильности выбранных работодателем мер, они имеют право обратиться за защитой своих интересов в прокуратуру
Следует отметить, что руководители организаций и другие должностные лица за нарушение трудового законодательства несут административную ответственность.
Продолжительность рабочей недели может быть урегулирована на законодательном уровне или по согласованию между сторонами. Помимо полной рабочей недели, содержащей в себе 40 часов, существует и такое понятие, как сокращенная рабочая неделя. Рассмотрим подробнее, в чем ее особенности и чем она отличается от неполной трудовой недели.
Что говорит закон
Рабочая неделя не может превышать 40 часов - об этом говорит российское законодательство. Причем это актуально как для пятидневной, так и для шестидневной рабочей недели. Для первого случая рабочий день лимитирован 8 часами, а вот во втором случае - каждый работодатель устанавливает режим индивидуально с учетом того, что день перед выходным не должен превышать 5 часов.
На основе законодательных норм могут быть рассчитаны и другие режимы работы.
Но вместе с этим, для отдельных категорий сотрудников может быть установлена сокращенная рабочая неделя.
Сокращенная рабочая неделя
Сокращенный режим труда подразумевает, что работник отработает по факту меньшее количество часов по сравнению с обычным режимом за тот же промежуток времени. Согласно ст.92 ТК РФ, сокращенная рабочая неделя устанавливается для следующих категорий лиц:
- не достигших 16 лет (они должны работать не более 24 часов в неделю);
- старше 16 лет, но не достигших 18 лет (они по закону должны работать не больше 35 часов);
- имеющих инвалидность 1 или 2 группы (трудовая деятельность данных лиц не должна превышать 35 часов);
- работники, у которых условия труда определены как опасные или вредные для здоровья (в этом случае трудовая неделя не может превышать 36 часов).
Этот перечень не является окончательным. Его можно дополнить и фактами из федерального законодательства. К примеру, сокращенная продолжительность рабочей недели у педагогического состава равна 36 часам, а у медработников - 39 часов. При этом существует постановление правительства РФ, где представлен перечень специальностей медицинских работников и виды медучреждений, для которых рабочая неделя сокращена в еще большей степени.
Особенности оплаты
Трудовая неделя подобного типа будет оплачиваться как полная, но с учетом некоторых исключений. Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу для несовершеннолетних работников будет оплачиваться согласно фактически отработанному времени или выполненного объема работы. Другими словами, работа оплачивается пропорционально эти показателям.
Но, несмотря на законодательные нормативы, работодатель имеет право осуществлять дополнительные выплаты своим сотрудникам, которые работают сокращенно. В том числе он может оплачивать работу по той же ставке, которую получают сотрудники, находящиеся на полной рабочей неделе, но по определенным условиям.
Как должна проходить выплата дополнительных денежных средств, если для сотрудника регламентирована сокращенная рабочая неделя? Оплата должна быть проведена как вознаграждение за сверхурочную работу.
Чем неполная неделя отчается от сокращенной
В некоторых случаях сотруднику может быть предоставлена неполная трудовая неделя. Но данное понятие существенно отличается от понятия «сокращенная рабочая неделя».
При неполной неделе выплаты происходят по факту отработанного времени и выполненных работ, а при сокращенном времени трудовая неделя может считаться полной для определенных лиц и оплачиваться в полном объеме. Далее для назначения неполной трудовой недели достаточно обоюдного согласия обеих сторон или же инициативы работника, сокращенная же неделя предоставляется конкретной группе лиц.
Неполная неделя может быть введена, если к работодателю обратились:
- сотрудница, находящаяся в положении;
- один из родителей ребенка, который не достиг 14 лет;
- один из родителей ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет;
- лицо, которое осуществляет уход за больным родственником с предоставлением соответствующей справки из медучреждения.
Организовать неполную рабочую неделю руководитель может только на основании заявления указанных лиц.
При этом в трудовой книжке не должно стоять записи, что у сотрудника сокращенная рабочая неделя или неполный рабочий день.
Учет времени
Учитывать рабочее время - это прямая обязанность работодателя, а не его право или желание. Хотя многие пренебрегают данным фактом, нарушая тем самым предписания законодательных актов.
Что вести учет отработанного по факту времени каждого сотрудника, используется специальный табель формы Т-12, который утвержден постановлением Госкомстата РФ. Помимо того, что данный документ имеет сове прямое предназначение, он еще может быть учтен как доказательство при судебных тяжбах в рамках трудового законодательства.
Сокращенная продолжительность рабочей недели в часах:
- Лицам до 16 лет - 24 часа.
- Лицам от 16 до 18 лет, инвалидам 1 и 2 группы - 35 часов.
- Лицам, работающим под воздействиями негативных факторов - 36 часов.
Если несовершеннолетний гражданин совмещает учебу и работу, то к нему применима половина нормы от установленной законодательством. То есть:
- лица до 16 лет должны работать не более 12 часов в неделю;
- лица от 16 до 18 лет - не более 17,5 часа в неделю.
Установить сокращенную рабочую неделю, учитывая нормы трудового права и федеральных законов, необходимо и для следующих категорий сотрудников, соблюдая часовые нормы:
- Для педагогического состава - 36 часов.
- Для медработников - от 30 до 39 часов.
- Для женщин, работающих в селе - 36 часов.
- Для женщин, работающих в условиях Крайнего Севера - до 36 часов.
В итоге все данные факты должны быть учтены в табеле учета рабочего времени.
Инициатива работодателя
Общая продолжительность трудовой недели является одним из главных условий в тексте трудового договора. Рассмотрим основные причины, по которым могут измениться установленные в документе условия.
Согласно ст.74 ТК РФ, поменять оговоренные первоначально трудовые условия можно в случае грядущих технологических или организационных преобразований на предприятии. К ним относят:
- перемены в технологии производственного процесса или в самой технике;
- штатную реорганизацию предприятия;
- другие перемены.
Если указанные выше изменения могут привести к масштабному увольнению рабочей силы, то работодатель сокращает рабочую неделю или вводит неполный рабочий день для сотрудников. Таким образом, можно сохранить рабочие места и в какой-то степени сократить финансовые расходы.
В приведенном случае законодательно разрешено вводить сокращенные будни на период до 6 месяцев. Если предполагается возвращать обычный режим ранее, этот вопрос необходимо согласовывать с профсоюзной организацией предприятия.
Если по каким-то причинам сотрудник отказывается возвращаться к полному рабочему дню, трудовой договор с ним может быть расторгнут по причине сокращения штатной единицы. И в данном случае работодатель должен будет соблюсти процедуру увольнения по сокращению, когда сотруднику уплачиваются все необходимые компенсационные выплаты.
Оформление
Сокращенная рабочая неделя по инициативе работодателя предполагает соблюдение строгой последовательности при оформлении. Каждый этап должен быть оформлен исключительно в письменной форме.
Для того чтобы в организации было установлено сокращенное рабочее время, необходимо:
- Издать приказ, который предупреждает всех сотрудников о перемене трудового режима. В документе необходимо: обосновать необходимость перехода на новый режим; перечислить те подразделения, которые будут трудиться по новому графику; уточнить конкретный рабочий режим. Помимо этого, в документе надо указать дату начала работы по новому графику и срок, на который установлен режим. Следует указать ответственных лиц, которые оповестят коллектив о нововведениях.
- Оповестить рабочий коллектив. Сотрудники, которых касаются нововведения, должны быть оповещены об этом за два месяца. Несоблюдение установленных норм может привести к судебным тяжбам. Извещения должны быть составлены в письменной форме. При этом каждый сотрудник должен расписаться в получении этого извещения. При нежелании подписывать извещение необходимо составить соответствующий акт в присутствии двух свидетелей.
- Донести информацию на биржу труда. В течение трех дней с момента принятия решения об установлении нового режима в организации, руководство должно сообщить об этом факте в центр занятости. При игнорировании данного факта, организация может быть оштрафована.
Ответственность работодателя
Сокращенная рабочая неделя по трудовому кодексу предполагает наличие определенной ответственности со стороны работодателя. В отношении него применимы положения КОАП РФ и возможно применение наказания в следующей форме:
- предупреждение или штраф от 1 тыс. до 5 тыс. рублей (должностным лицам);
- штраф в размере 1 тыс. руб. - 5 тыс. руб. (для предпринимателей, которые работают без образования юрлица);
- штраф в размере от 30 тыс. до 50 тыс. рублей (для юрлиц).
Если лицо будет привлечено повторно за соответствующее нарушение, его может ждать более высокий штраф или дисквалификация с занимаемой должности.
Какими документами подкреплено
Чаще всего, все основные нюансы трудовой деятельности сотрудников закреплены в локальных актах компании. Все условия труда, график рабочего распорядка и обязанности прописываются:
- В трудовом договоре.
- В основных правилах, которые устанавливают трудовой распорядок в организации.
- В коллективном договоре.
Учитывая то, что сокращенная рабочая неделя обычно носит временный характер, то в общие локальные акты данный пункт не вносится, помимо трудового договора. Но в коллективном договоре данное условие должен быть прописано заранее.
Все изменения в трудовом договоре должны быть согласованы обеими сторонами и вносится в документ согласно условиям, которые прописаны в ст. 74 ТК РФ.
Преимущества
При введении сокращенной рабочей недели можно найти немало положительных сторон. Это относится как к сотрудникам, так и к работодателю. К положительным аспектам сокращенного времени можно отнести:
- появление у сотрудников свободного времени для решения собственных личных вопросов;
- появление возможности найти работу по совместительству;
- возможность сохранить трудовые льготы в полном объеме;
- возможность для работодателя сократить расходы на оплату труда;
- сокращение рабочего времени можно рассматривать как не долгосрочную меру по оптимизации кадрового состава во избежание введения простоя в производстве либо сокращения штатного персонала.
Недостатки
К основным недостаткам введения сокращенного режима можно отнести:
- более низкую оплату трудовой деятельности по сравнению с полной рабочей неделей;
- отсутствие карьерного роста;
- повышение объемов работы, которые не соответствуют часам трудовой деятельности;
- работодатель обязан предоставить сотрудникам на сокращенном графике оплату отпусков и больничных в полном объеме;
- уменьшение времени работы может привести к уменьшению общего объема выполняемой работы, а соответственно и прибыли для организации.
Итак, сокращенный рабочий день не стоит путать с неполным рабочим днем. Каждое из этих понятий соответствует различным категориям работников и к тому же оплата будет производиться по-разному.
Перевод сотрудников на неполную рабочую неделю – мера, необходимая для экономии средств предприятия. Как правило, она актуальна в моменты финансового кризиса. При недостатке экономического ресурса у работодателя есть два варианта решения проблемы: или сокращение штата, или сокращение рабочей недели и соразмерное снижение трат на зарплаты. Последняя мера является более предпочтительной.
Согласно Конвенции №175 и Положению Госкомтруда №111/8-51, неполной считается неделя, длительность которой составляет меньше 40 часов. Перевод на неполную неделю по инициативе сотрудника и по инициативе работодателя – процедуры, которые существенно отличаются друг от друга.
Переход на новый режим по инициативе трудящихся
Сотрудник имеет право попросить работодателя о сокращении рабочего режима. Для этого нужно направить соответствующее заявление директору. Переход на неполную неделю может осуществляться тремя способами:
- Уменьшением длительности каждого рабочего дня.
- Уменьшением числа смен в неделю с сохранением длительности рабочего дня.
- Сочетанием этих вариантов.
В заявлении работнику нужно указать, какая именно схема сокращения режима является для него предпочтительной. Также нужно прописать следующие сведения:
- Предпочтительную длительность смены.
- Продолжительность действия нового режима.
- Дату введения графика.
В статье 93 ТК РФ приведен перечень сотрудников, которым работодатель не может отказать в переводе на неполную неделю:
- Беременные.
- Родители ребенка до 14 лет или до 18 лет, если у него установлена инвалидность.
- Человек, на попечении которого находится родственник с тяжелой болезнью.
- Родители малыша до 1,5 лет.
Если работодатель отказал в сокращении работы данным категориям сотрудников, они могут оспорить это решение в судебном органе. После того как руководитель получил заявление, он должен обсудить с работником будущий график работы. По итогам договоренности составляется соглашение, которое прикрепляется к трудовому договору. Соглашение нужно оформить в двух экземплярах. На каждом из них ставится подписи работника и работодателя.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В законодательстве отсутствуют ограничения касательно сокращения рабочей недели.
Перевод на неполную неделю по инициативе работодателя
Неполная неделя может быть введена или при приеме сотрудника на работу, или при уже наличии специалиста в штате. Введение рассматриваемого графика довольно удобно для работодателя. Это более предпочтительный вариант относительно сокращения штата. При проведении процедуры требуется основываться на действующих нормативных актах.
Неполную рабочую неделю имеет смысл вводить в следующих случаях:
- На предприятии введена в эксплуатацию новая техника.
- Произошло внедрение различных разработок, полученных в том числе в результате научных исследований.
- Проведена реорганизация.
- Предприятие сменило свой профиль.
- Были введены новые способы контроля и планирования.
- Изменилось управление производством.
- Рабочие места были улучшены после аттестации.
ВАЖНО! Не путайте понятия «сокращенной» и «Неполной» недели. Сокращенное рабочее время - 36 часов в неделю вместо 40 (24 для несовершеннолетних сотрудников) - предусмотрено для особых условий труда или специальных категорий работников. А неполное может быть произвольным и устанавливается по соглашению, как при трудоустройстве, так и потом.
При введении нового графика работодатель должен согласовать свою инициативу с профсоюзом. Для этого требуется составить соответствующий проект распоряжения. В документе указываются следующие сведения:
- Срок введения нового графика.
- Форма режима (сокращение часов или дней).
- Сотрудники, в отношении которых вводится график.
- Основания для нововведений.
В течение пяти дней профсоюз обязан подготовить ответ в письменной форме. Работодатель должен прислушаться к мнению учреждения. Однако он вправе пойти наперекор профсоюзу. Но нужно предусмотреть, что сотрудники профсоюза имеют право обратиться в трудовую инспекцию или судебный орган.
ВАЖНО! Неполная рабочая неделя вводится на ограниченный период. Максимальный срок составляет полгода, что установлено частью 5 статьи 74 ТК РФ.
При утверждении нового графика нужно иметь в виду следующие правила:
- За 2 месяца до введения нового графика сотрудники должны получить соответствующие уведомления.
- Оплата происходит пропорционально трудовым часам. То есть предприятие снижает затраты на выплату зарплат.
- Труд по сокращенному графику включается в трудовой стаж.
- Подобная работа не влияет на длительность отпуска и на предоставление прочих гарантий.
Переход на неполную неделю – это, как правило, обозначает появление еще одного выходного. Оплачиваться эти дни не будут.
- График сокращенного рабочего времени никак не отображается в трудовой книжке.
- Больничные, декретные, отпускные и другие выплаты такие сотрудники получают в полном объеме, без сокращений.
- Приказ об изменении штатного расписания издавать не обязательно.
- Допускается прием еще одного сотрудника на неполную ставку с таким же неполным графиком работы, либо можно оформить совмещение с другим сотрудником.
Кроме того, при неполной рабочей неделе сотрудники теряют право на «короткий» день перед праздничным или выходным днем.
А если сотрудники не захотят?
Наемный персонал имеет право не согласиться с требованиями работодателя. Никто не может заставить человека работать по другому графику, если он того не желает. Однако, законодательство не требует от начальства учитывать волю и испрашивать согласие работников на введение неполной рабочей недели, а лишь заблаговременно уведомить. Какие варианты реагирования есть у сотрудника, которого такой график категорически не устраивает?
- Оставить работу по собственному желанию или по соглашению сторон.
- Быть уволенным в связи с сокращением численности или штата (по инициативе работодателя).
Порядок перевода на неполную неделю
Рассмотрим порядок установления нововведений по инициативе сотрудника:
- Получение заявления от сотрудника.
- Составление приказа о неполном графике.
- Составление вспомогательного соглашения с соответствующей информацией, которое прилагается к трудовому договору.
Порядок утверждения графика по волеизъявлению работодателя:
- Составление проекта приказа.
- Направление проекта в профсоюз.
- Сотрудникам направляются уведомления об изменении графика.
- Издание соответствующего приказа.
- Направление уведомления об изменении графика в центр занятости.
Уведомление в центр занятости нужно направить в течение трех дней с момента утверждения решения. Если работодатель не сделает этого, на него накладывается ответственность в форме штрафа. Руководителю придется выплатить 300-500 рублей, компании – 3 000-5 000 рублей. Изменившиеся данные нужно также направить в органы статистики. Это обязательная мера для всех компаний, штат сотрудников которой составляет больше 15 специалистов. Информацию нужно направить в орган статистики до 8 числа месяца, который следует после отчетного квартала.
Особенности составления приказа об утверждении неполной недели
При введении неполной недели нужно издать приказ. Составляется он в свободной форме, однако в нем нужно обязательно отразить следующую информацию:
- Основания для нововведения.
- Форму графика.
- Длительность рабочего дня.
- Длительность перерыва на обед.
- Срок действия графика.
- Состав работников или подразделений, в отношении которых вводится неполная неделя.
- Особенности расчета заработка.
- Формы выплаты средств.
На приказе должны поставить подписи все ключевые лица компании: руководитель, главбух, менеджер отдела кадров, работник, в отношении которого вводится график.
ВАЖНО! Если график вводится в отношении специалиста, который устраивается на работу в компанию, это нужно зафиксировать в приказе на прием сотрудника.
Что нельзя делать при введении неполной рабочей недели?
Новый график должен соответствовать законодательству. Работодатель должен иметь в виду следующие запреты:
- Введение неполной недели на срок, превышающий 6 месяцев.
- Применение графика: отдых на неделю, работа на неделю.
- Введение «плавающего» графика. Под «плавающим» графиком подразумевается неодинаковое количество часов в неделе.
Работодателю не рекомендуется противоречить мнению профсоюза. Делать это можно, но разногласия чреваты судом или проверкой со стороны трудовой инспекции. Руководитель должен иметь в виду, что он не может ввести график, который противоречит правам трудящихся. Это нарушение закона.
Законодательные новшества относительно неполного рабочего времени
В 2017-2018 году в законы, регулирующие режимы рабочего времени, в том числе и неполное, внесены некоторые изменения.
- С 26 июня 2017 года можно устанавливать не только неполную смену или неполную рабочую неделю, но и сокращать ежедневную длительность рабочего дня (ст. 93 ТК РФ).
- Закон разрешил работодателю не устраивать обеденных перерывов, если его персонал трудится по сокращенному графику с рабочим временем не более 4 часов в день (ст. 108 ТК РФ).
