Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?
О сокращении
Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ . К ним относятся:
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
- женщины, имеющие детей до трёх лет;
- родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
- родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
- беременные женщины.
Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении
Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.
Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.
Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.
Нельзя уволить, если работник согласился на перевод
Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.
Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:
- соответствующую его квалификации;
- или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
- или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.
Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.
Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.
Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.
Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.
Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.
В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.
Преимущественное право
Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:
- лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
- семейным - если у них есть два или более иждивенцев;
- работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
- инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
- работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.
Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.
Любая компания должна знать, кого из сотрудников нельзя сократить при сокращении штата по ТК РФ. Есть определённые люди, которые обладают «иммунитетом», поэтому они могут не переживать по поводу увольнения. Если же их право оставления на работе попытаются нарушить, то тогда можно обратиться напрямую в государственные органы с жалобой на организацию. Следует точно знать, кого не могут сократить, и данная информация окажется полезной и для сотрудников, и для юридического лица.
Процедура увольнения
Столкнуться с необходимостью сокращения штата может любая организация, потому как данная мера позволяет оптимизировать работу и улучшить эффективность фирмы. Именно поэтому время от времени приходится увольнять некоторых работающих людей, либо устранять определённые должности. В этом случае речь идёт о сокращении по желанию компании. Закон позволяет осуществлять данную процедуру, если возникает подобная необходимость. Однако стоит понимать, кто не подлежит снятию с должности, а кто может попасть под увольнение.
Если возникает необходимость расформировать штат, то каждого работника придётся уведомить о сокращении за 60 дней до предполагаемого момента. Закон не предусматривает определённого образца, по которому нужно составлять бумагу. Главное, чтобы работника поставили в известность, и он понял, о чём именно идёт речь.
Важно! Компания не только уведомляет про сокращение штата работников, но и приводит веские причины для подобного. Также директор может предложить открытые должности внутри компании, даже если они будут ниже оплачиваться и не требуют высокой квалификации.
Бывает ситуация, когда работник отказывается от принятия уведомления о грядущем увольнении. Можно понять человека, который не хочет уходить с текущего места трудоустройства, тем более, делать это в ближайшее время. Однако он никак не может повлиять на руководителя, если только у него нет преимущества при сокращении штата. По закону из трудового кодекса Российской Федерации уведомление должны вручать при свидетелях. В этом случае будут люди, которые смогут подтвердить, что человеку пытались отдать уведомление.
При отказе его принять составляется специальный акт, в котором должны подписаться свидетели. Тогда не придётся отменять снятие человека с должности или переносить число увольнения. Поэтому работник должен понимать, что отказ никак не повлияет на сам процесс, поэтому не стоит пытаться обхитрить систему.
Читайте также Порядок увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации
Кого не увольняют
Также при сокращении численности или штата работников преимущественное право может быть по социальным причинам:
- Люди, которые содержат двух и более иждивенцев. То есть, в семье есть минимум два несовершеннолетних, престарелых или нетрудоспособных человека.
- Граждане, выступающие единственными кормильцами в своей семье. Поэтому, если нет иного дохода, то тогда человек увольнению не подлежит.
- Личности, которые пострадали при выполнении рабочих обязанностей или получили профессиональное заболевание.
- Инвалиды боевых действий.
- Люди, которые проходят курсы повышения квалификации по решению директора фирмы.
Если интересно, как не попасть под сокращение, то тогда следует попасть в одну из вышеперечисленных категорий. Но, как можно понять, сделать это намеренно не так уж просто. Однако если человек уже находится в одной из данных категорий, то тогда закон по ТК РФ вынуждает начальство в особом порядке рассматривать вопрос о сокращении гражданина. Его крайне сложно будет снять с должности.
Также не стоит забывать о том, что есть люди, кого вообще нельзя уволить по сокращению штатов. Поэтому при уменьшении числа сотрудников они обладают «иммунитетом», и начальству приходится искать другого работника, который не попадает в одну из этих категорий. Потому как порядок не позволяет снять с должности людей с «иммунитетом».
В 2019 году не сокращается человек, относящийся к одной из следующих категорий:
- Женщины, у которых ребёнку ещё не исполнилось три года.
- Девушки, находящиеся на больничном по беременности и родам или же в отпуске по уходу за ребёнком.
- Матери-одиночки, у которых хотя бы один ребёнок не достиг 14 лет. Необходимо документально подтвердить данный факт.
- Любой человек, которые воспитывает малыша без матери. Опять же, ребёнку должно быть меньше 14 лет.
- Родитель или опекун, который воспитывает ребёнка-инвалида. В этом случае ему должно быть меньше 18 лет, и тогда о сокращении кормильца не подумают.
- Люди, находящиеся в ежегодном отпуске или на больничном. Также сюда входят те граждане, которые взяли отпуск за свой счёт. Однако данных личностей можно уволить, как только они снова выйдут на работу.
- Несовершеннолетние. Закон говорит, что их увольняют только в том случае, если будет получено разрешение от инспекции по защите труда.
- Личности, которые состоят в профсоюзе и могут вести переговоры и коллективные споры. Профсоюзных лидеров нельзя сокращать, даже если они ушли с должности в течение последних двух лет.
- Беременные женщины. Может идти речь об их сокращении только в том случае, если ликвидируется организация.
Читайте также Особенности и порядок увольнения работника по совместительству
Теперь должно быть понятно, кто имеет преимущество перед другими при сокращении штатов. Как можно понять, иммунитет связан с тем, что семья потеряет своего кормильца и, вполне возможно, что единственного. Следовательно, работодатель обрекает людей на нищенство, потому как многие компании отказываются трудоустраивать большую часть из вышеперечисленных категорий. И, даже если удастся найти новую работу, то на это может потребоваться немало времени, что тоже пошатнёт финансовое состояние.
Отдельно отметим, что преимущественное право при сокращении штата не всегда может спасти человека от увольнения. Потому как при определённых обстоятельствах возможна потеря рабочего места. Правила содержатся в Трудовом кодексе, и можно в целом сказать, что потребуется веская причина для снятия с должности. Например, беременная женщина будет нарушать законодательство, к примеру, начнёт подделывать документы, не станет появляться на работе без повода и предупреждения. В этом случае всё-таки можно её сократить, даже независимо от наличия иммунитета.
Кого в первую очередь сокращают
Конечно, каждая компания сугубо индивидуально определяет, кто попадает под сокращение в первую очередь. Потому как придётся провести оценку всех сотрудников и решить, кого из них не разумно будет оставлять. Руководствуются определёнными факторами, анализируя работников. В первую очередь смотрят на возраст человека, на профессионализм, на его семейные обстоятельства.
Например, не каждая компания хочет оставлять у себя работников, чей возраст старше 50. Потому как некоторые люди на данном жизненном этапе уже не могут полноценно выполнять свои задачи. Но также обязательно смотрят на квалификацию. Больше вероятность попадания под сокращение личности, которая не имеет высшего образования, не проходила курсы и в целом не отличилась в работе.
Говоря о том, кого сокращают в первую очередь, важно учитывать качество выполнения задач. Если человек делает работу плохо, нарушает трудовой кодекс, не справляется с объёмом, то тогда велика вероятность, что его сократят. Поэтому нередки случаи, когда у уволенного есть хорошая квалификация, но он не справлялся с поставленными задачами.
По желанию компания смотрит на личные обстоятельства человека. Например, если у сотрудника болеет близкий родственник, то его могут и оставить. А вот если гражданин говорил о желании сменить работу, то его наоборот снимут с должности. В целом непросто предсказать, кто именно попадёт под оптимизацию штата.
Законодатель не запрещает организациям изменять штатное расписание в зависимости от своих потребностей с любого момента, оправданного производственной необходимостью. Работодатель может как расширить штат, так и сократить его. При этом следует различать случаи сокращение численности трудящихся и сокращение штата. В данной статье мы рассмотрим кто попадает под сокращение в первую очередь, кого из работников запрещено увольнять, как спланировать сокращение. Так же разберем практические примеры и ответы на актуальные вопросы.
Когда происходит уменьшение персонала организации
При реструктуризации штатной системы в целом обновляется должностной состав, а количество штатных единиц приводится к оптимальному значению.
В этом случае, в первую очередь, упраздняются изжившие себя ненужные должности. В ходе такой реорганизации на предприятии может произойти укрупнение или разукрупнение отдельных его структурных подразделений, создание одних и расформирование других отделов.
Тогда под сокращение попадают, прежде всего, специалисты закрывающихся или объединяемых отделов.Обычно работодатель в ситуации реорганизуемой таким образом компании стремится предварить сокращение специалистов посредством предложения им сходных по своим функциям должностей в новых подразделениях. Разумный руководитель постарается сохранить кадровый костяк для дальнейшей успешной работы компании . При сокращении штата увольнению подлежат сотрудники, занимающие должности на сокращаемых должностях.
Когда происходит сокращение численности
Чаще всего сокращение численности персонала происходит в годы экономического застоя или спада. При этом все подразделения остаются на своем месте, а цель проводимого мероприятия – уменьшитьчисленность трудящихся.
Подготовительные мероприятия перед увольнением работников
На крупных предприятиях целесообразно создать комиссию по сокращению штата с включением в нее выборного комитета профсоюза. Если не согласовать список увольняемых по сокращению членов профсоюза, то их увольнение будет признано недействительным.
Кроме того, отделу кадров необходимо тщательно изучить личные дела работающих, чтобы выявить наиболее квалифицированных трудящихся с наивысшей производительностью труда, а также тех, кто обладает преимуществами или имеет иммунитет от сокращения.
Как правильно расставить приоритеты при сокращении персонала
Для принятия разумного решения, кого сократить, а кого из сотрудников оставить, отделу кадров необходимо подготовить документ, из которого будет наглядно видно их ранжирование:
- По уровню квалификации;
- Наличию специального образования.
В этом списке или другом понадобится отразить информацию о наличии у сотрудника:
- Дисциплинарных взысканий из-за нарушения трудового распорядка и дисциплины;
- Срывов выполнения плана;
- Перевыполнения плановых заданий.
При определении кандидатов на выбывание любое предприятие в случае сокращения численности будет руководствоваться этими двумя списками. При этом первоочередным будет степень квалификации каждого члена трудового коллектива.
Кто попадает под сокращение в первую очередь
При этом уволить при сокращении данных работников можно. Они всего лишь пользуются преимуществом перед прочим персоналом не быть уволенным при прочих равных условиях.
Первоочередным правом остаться в штате пользуются трудящиеся:
- Высокопроизводительные
- Высококвалифицированные
- Если у нескольких сотрудников оба показателя одинаковы, то привилегиями остаться будут пользоваться перечисленный персонал, у которого:
- В семье два и более иждивенца
- Никто больше не работает в семье
- Трудовое увечье или профзаболевание возникло при выполнении трудовых обязанностей этом предприятии
- Повышение квалификации осуществляется без отрыва от основной работы по решению работодателя
- Прочие из числа перечисленных в статье 179.
Пример #1. Оценка персонала при сокращении
Рассмотрим практический пример в организации ООО “Альфа”. Из пяти бухгалтеров по плану в штате должно остаться трое. Отразим пример применения преимущественного права оставления на работе, руководствуясь статьей 179 ТК РФ в таблице ниже.
Сотрудник | Занимаемая
должность | Квалификация (наличие профобразования) | Одно или более преимущества | Отметка о принятом решении |
| 1 | бухгалтер | Среднее специальное | 2 несовершеннолетних ребенка | оставить |
| 2 | бухгалтер | Среднее специальное | Безотрывное от работы повышение квалификации | оставить |
| 3 | бухгалтер | Среднее специальное | нет | |
| 4 | бухгалтер | Среднее специальное | Наиболее высокая производительность труда | оставить |
| 5 | бухгалтер | Среднее общее | Единственный работающий в семье |
Как видим из данного примера уволены сотрудник № 3, как специалист, который при прочих равных с другими условиях не имеет никаких привилегий для дальнейшей работы, и сотрудник № 5, при увольнении которого сыграла роль первоочередного значения степени для квалификации.
Кого запрещено сокращать
Ряд работников не может быть уволен при сокращении кадров, так как имеет определенные льготы, которые должны быть задокументированы. В таблице ниже представлена информация о подобных категориях сотрудников и предоставляемых ими документах.
| на основании № статьи ТК РФ | подтверждающий документ | срок действия права | примечание |
|
| беременные | 261 | справка из женской консультации на ранних сроках, а на поздних сроках -листок нетрудоспособности | весь период беременности | Важен факт беременности на момент увольнения |
| мать-одиночка | 261 | прочерк в графе «отец» в свидетельстве о рождении ребенка» или запись об отце сделана со слов матери; копия паспорта, в котором отсутствует штамп о заключении брака | от рождения ребенка до его 14-летия | при наличии ребенка-инвалида период льготы продолжается до его 18-летия и подтверждается справкой медико-социальной экспертизы |
| отцы-одиночки | 264 | аналогично для матерей-одиночек | ||
| женщина, имеющая ребенка младше 3 лет | 261 | Свидетельство о рождении ребенка | с даты рождения ребенка до исполнения ему 3 лет |
О более редких случаях, при которых нельзя уволить работника при сокращении штата, подробнее написано статье 261 ТК РФ. Не знание о беременности не является основанием для сокращения.
Так как в самом начале беременности женщина еще может о ней и не знать, то суды встают на сторону женщин и требуют их восстановления на работе, если ею впоследствии будет предоставлен документ о том, что в день ее сокращения она уже была беременна.
Пример #2. Сокращение беременной сотрудницы
Сотрудница была уволена 25 января по инициативе работодателя по сокращению персонала. 29 января она посетила женскую консультацию, в которой ей сообщили о том, что она ждет ребенка и срок ее беременности составляет 5 недель. В этот же день она была поставлена на учет.
На следующий день она предоставила справку из женской консультации в отдел кадров своего предприятия и заявление о восстановлении на работе.
Основанием для восстановления сотрудницы на работе послужила справка о ее беременности, из которой очевидно, что в день увольнения она уже была беременна.
Актуальные вопросы при сокращения сотрудников
Вопрос № 1
Законно ли отказать в восстановлении на работе женщине, которая не предоставила в отдел кадров копию свидетельства о рождении ребенка после выхода из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет, и была уволена по сокращению штатов до момента исполнения ему 3 лет?
Ответ
Незаконно, так как на момент увольнения отдел кадров был в курсе наличия малолетнего ребенка у женщины, которая вышла на работу из отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Необходимо было запросить у нее копию свидетельства о ее рождении. Женщина должна быть восстановлена на своей должности.
Вопрос № 2
Работник получил за 2 месяца до увольнения уведомление о сокращения штатов. В рамках этого периода он проболел 16 дней. Но до дня своего увольнения уже выздоровел. Вправе ли он требовать продления двухмесячного срока уведомления о сокращении на 16 дней, которые провел на больничном?
Ответ
Нет, не вправе, так как закон не обязывает работодателя продлевать срок уведомления об увольнении в связи с сокращением, хотя и не имеет право уволить сотрудника в период его нетрудоспособности. Но в рассматриваемой ситуации на момент увольнения сотрудник был здоров.
Проведение сокращения штата - процедура не из приятных как для работодателя, так и для сотрудников. Она проводится с учетом всех требований закона и занимает не один день. Хотя руководитель имеет право уволить любого сотрудника, исключив эту рабочую единицу из штатного расписания, действующим законодательством предусмотрены некоторые исключения. Эта статья подробно расскажет о том, кого нельзя сократить при сокращении штата и, соответственно, кто попадает под сокращение в первую очередь.
Что такое сокращение численности или штата?
Иногда руководители вынуждены прибегнуть к сокращению штата своих работников. Их право вполне легально и может быть оправдано многими причинами: снижением доходов или объемов производства, изменению штатной структуры или экономической необоснованностью некоторых рабочих единиц.
Статья 81. Трудового Кодекса РФ
“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
- сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;”
Однако существуют особые категории граждан , которые находятся под государственной защитой и не могут быть уволены по инициативе работодателя. Зачастую, многие сотрудники, уволенные неправомерно, не знакомы с законом и не знают, что они относятся к тем, кто не попадает под сокращение. В таких случаях вопросы решаются в судебном порядке и заканчиваются принудительным восстановлением рабочего места.
Гарантии беременным женщинам и семьям с детьми
Закон встал на защиту прав беременных женщин поэтому содержание одной из статей Трудового кодекса устанавливает четкий запрет увольнения таких сотрудниц на основании лишь инициативы работодателя. Права работника при сокращении на работе в 2019 году прописаны в законодательстве.
Статья 261
“Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается , за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.”
При этом, сокращение должности беременной женщины при сокращении штата также не допускается. Если это произошло, работодатель обязан предложить ей вакантную должность . Подбирая новое рабочее место, руководитель должен учитывать ее физические возможности и состояние здоровья. Однако он не обязан предоставить ей вакансию с тем же уровнем оклада, положенного ей ранее. Сокращение декретницы при ликвидации предприятия будет правомерным лишь в случае, если предприятие перешло в стадию ликвидации.
Трудовым кодексом налагается запрет на сокращение сотрудников, находящимся в декретном отпуске или женщинам, которые имеют малолетних детей (от 1 до 3 лет). Гарантии защиты предоставляются так же матерям, в одиночку воспитывающим детей до 14-ти лет, а также ребенка-инвалида. Из этого следует, что сокращение матери одиночки с ребенком до 3 лет при сокращении штата неправомерно вдвойне.
Статья 256 . Отпуска по уходу за ребенком
“На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).”
Статья 261 . Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
“Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса ).”
Статья 81 Трудового Кодекса РФ . Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
“Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске .”
Статья 179 Трудового Кодекса РФ . Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
“При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.”
Особенности сокращения сотрудников-пенсионеров или лиц предпенсионного возраста
Процедура сокращения пенсионера с постоянной работы при сокращении штатов в 2019 году ничем не отличается от аналогичной методики, касающейся других категорий граждан. К сожалению, такие сотрудники не имеют особых привилегий и государственных льгот и могут попасть под сокращение штата соответственно трудовому законодательству РФ. Служащим пенсионного возраста в полном объеме выплачивается компенсация и выходное пособие . Кодекс также не устанавливает запрета на сокращение работника предпенсионного возраста и сокращение совместителей в связи с сокращением штата.
Пошаговая инструкция по увольнению пенсионера по сокращению штатов предусматривает несколько действий, идентичных общей процедуре увольнения сотрудников. Она включает в себя издание приказа о сокращении , письменном уведомлении сотрудника не ранее, чем за два месяца до даты увольнения и формирование приказа об увольнении служащего с соответствующей записью в трудовой книге.
Пенсионер, как и любой другой сотрудник, попавший под процедуру увольнения может обратиться с заявлением к руководству. Работодатель, в свою очередь, должен рассмотреть просьбу о досрочном сокращении работника до истечения срока предупреждения, но не обязан дать положительный ответ.
В вопросах, касающихся правомерности действий работодателя лучше не полагаться на собственные знания и самостоятельную трактовку законодательных актов. Консультация профессиональных юристов поможет прояснить все моменты касательно Трудового кодекса, что станет залогом успешного исхода дела в случаях обращения работников в суд.
