Тестирование при приеме на работу стало распространенным способом оценки профессиональной пригодности кандидатов на трудоустройство. Оно позволяет нанимателям получить дополнительные сведения о личных качествах соискателей, их умственных способностях и уровне образования, интересах, склонностях, составить представление о ценностях и степени мотивации человека, претендующего на ту, или иную должность.
Для комплексной оценки используются задания с большим количеством вопросов. Например, тест в 200 вопросов при приеме на работу позволяет с высокой степенью объективности оценить до 50 различных способностей, умений и навыков.
Качество полученной информации о соискателе в определяющей степени зависит от содержания теста, его структуры и дидактической грамотности. Традиционно в него включаются пункты об объективных характеристиках человека: поле, возрасте, образовании, стаже и местах предыдущей работы, профессиональных достижениях, дополнительных компетенциях. Также он может включать и задания, непосредственно не имеющие отношения к профессиональной деятельности, которые позволяют оценить общий кругозор и эрудицию соискателя.
Наиболее распространенными группами вопросов, используемых в значительных по объему тестах, являются следующие:
- задания на абстрактное мышление (логические тесты) позволяют составить представление о способностях кандидата воспринимать, усваивать и обрабатывать незнакомую информацию, находить оптимальные решения в нестандартной ситуации;
- задания на исследование вербальных способностей (вербальные тесты) - оценить уровень правописания, понимание грамматических конструкций, терминологическую грамотность, логику;
- числовые тесты дают возможность оценить способности по оперированию числами, исследовать правильность применения математических операций, навыки чтения и представления числовых данных в табличных и графических формах;
- задания на оценку наглядно-образного мышления позволяют определить способности кандидатов по построению аналогов объектов или интерпретации сведений в различных формах представления (например, оформить числовой ряд в виде таблицы, диаграммы, графика и т.д.).
- психологические тесты призваны оценить способность кандидата на вакансию соответствовать правилам и ценностям компании, его умение общаться и находить общий язык с другими людьми, отношение к работе, целеустремленность и т.д.
Больше о стандартных видах тестов при приеме на работу читайте в наших статьях:
В тест на 200 вопросов при приеме на работу на некоторые должности могут включаться задания по проверке специальных практических навыков. Например, для отбора сотрудников, работающих с документацией, секретарей, применяется анализ скорости печати на клавиатуре с последующей проверкой грамотности.
Главное условие при выполнении любого теста при приеме на работу - не пугаться и быть спокойным. Не следует долго задерживаться на вопросе, ответ на который вам неизвестен. К нему можно будет вернуться позднее.
Во время тестирования
- Проверяйте ответы, учитывайте, что вероятность замены неверного ответа на верный всегда выше вероятности обратной замены.
- С осторожностью используйте гадание - сложный вопрос лучше пропустить и затем вновь вернуться к нему.
- Внимательно читайте вопросы, вникая в каждое слово - в них может быть «подвох».
- Не пугайтесь вопросов на вычисление - нанимателям не столько важны навыки устного счета, сколько подход к решению.
- Сначала отвечайте на вопросы, в правильном ответе на которые вы не сомневаетесь.
После выполнения
Внимательно проверьте заполнение опросника. Случается, что вместо правильного ответа, соискатели по невнимательности записывают в лист ответов неправильные.
Сервис сайт позволяет качественно подготовиться к прохождению любых тестов при приеме на работу и значительно увеличить шансы на трудоустройство. Для неподготовленного соискателя тесты могут стать непреодолимым препятствием на пути к получению работы. По текущей статистики крупных HR агентств тесты при приеме на работу успешно сдают всего около 30% соискателей. Однако всего 2-3 дня подготовки могут кардинально повысить ваши шансы на успех.
Лучше потратить 2-3 вечера на подготовку сейчас, чем жалеть об упущенном шансе потом. Начните подготовку прямо сейчас!
В нашей стране это довольно новая методика, однако её поклонников с каждым годом все больше и больше, ведь она позволяет быстро и объективно выявить личностные и профессиональные качества кандидата.
Многие компании и специалисты по подбору персонала, пожалуй, даже преувеличивают значимость результатов тестирования, поэтому, чтобы такое испытание не стало препятствием к получению работы вашей мечты, необходимо знать, как с блеском его преодолеть.
Психологический тест № 1. Любимый цвет
Вам предлагается расположить 8 карточек разных цветов в порядке, начиная от самого приятного до самого неприятного.
Что это значит? Данный тест направлен на определение эмоционального состояния человека. Каждая карточка символизирует потребности человека:
– красный цвет – потребность в действии;
– желтый – потребность в устремлении к цели, надежда;
– зеленый – потребность самоутверждаться;
– синий – потребность в привязанности, постоянству;
– серый – усталость, стремление к покою;
– фиолетовый – уход от реальности;
– коричневый – потребность в защите;
– черный – депрессия.
Расположение карточек значит следующее: первые две – стремления человека, 3 и 4 – истинное положение дел, 5 и 6 – равнодушное отношение, 7 и 8 – антипатия, подавление.
Ключ: в первой четверке обязательно должны быть красный, желтый, синий, зеленый – в каком именно порядке, не так существенно. Наиболее предпочтительный вариант расположения карточек, который рисует портрет целеустремленного, деятельного человека: красный-желтый-зеленый-синий-фиолетовый-коричневый-серый-черный.
Вам могут предложить пройти этот психологический тест дважды. Во второй раз немного поменяйте карточки местами, но не значительно, а то вас сочтут неуравновешенной личностью.
Психологический тест № 2. Урок рисования
Вам предлагают нарисовать дом, дерево, человека.
Что это значит? Считается, что так человек может продемонстрировать свое самовосприятие в мире. В данном психологическом тесте значение имеет каждая деталь: расположение рисунка на листе (расположенный по центру, пропорциональный рисунок говорит об уверенности в себе), единая композиция из всех объектов свидетельствует о целостности личности, какой вид объекта будет отображен.
Важно также и что нарисуют первым: дом – потребность в безопасности, человека – зацикленность на себе, дерево – потребность в жизненной энергии. К тому же, дерево – метафора стремлений (дуб – уверенность в себе, ива – наоборот – неуверенность); человек – метафора восприятия себя другими людьми; дом – метафора восприятия себя самим человеком (замок – самолюбование, покосившаяся хижина – низкая самооценка, недовольство собой).
Ключ: ваш рисунок должен быть реалистичен и пропорционален. Чтобы продемонстрировать свою коммуникабельность и готовность работать в коллективе, не забудьте о таких деталях: дорога к крыльцу (контактность), корни у дерева (связь с коллективом), окна и двери (доброжелательность и открытость), солнце (жизнерадостность), плодовое дерево (практичность), домашнее животное (забота).
Психологический тест № 3. Рассказ
Вам показывают картинки с изображением людей в различных жизненных ситуациях и просят их прокомментировать: что происходит; о чем думает человек; почему он так поступает?
Что это значит? Исходя из толкования картинок, можно определить ведущие жизненные сценарии человека, иными словами – «у кого что болит – тот о том и говорит». Считается, что человек проектирует ситуации на картинках на свою жизнь и выдает свои страхи, желания, взгляд на мир. Так, например, если на картинке изображен плачущий или смеющийся человек, то ожидается, что, комментируя её, вы расскажете о своих мотивах радости или грусти.
Ключ: необходимо контролировать свои ответы и истолковывать картинки в максимально позитивном ключе.
Психологический тест № 4. Клякса
Вам показывают картинки с изображением бесформенной кляксы (как правило, симметричной) и просят рассказать, что вы видите.
Что это значит? Этот психологический тест чем-то похож на предыдущий, он так же выявляет ваше истинное отношение к миру. Позитивное трактование картинок (например – общение людей) говорит о вас как о деятельном, общительном, позитивном человеке, негативное (в кляксе вы разглядели монстра, опасное животное) говорит о том, что у вас много необоснованных страхов или же глубокий стресс.
Ключ: если картинка у вас ассоциируется с чем-то явно негативным, прокомментируйте её в нейтральном ключе. Например, не говорите: «Вижу людей, которые ссорятся», а скажите: «Люди эмоционально общаются».
Психологический тест № 5. IQ тест
Вам предлагают за определенный промежуток времени (от 30 мин) ответить на несколько вопросов (от 40 до 200) разной направленности – от математических задачек до логических головоломок.
Что это значит? Данные психологические тесты предназначены для определения так называемого Коэффициента Интеллекта. Хоть их действенность все чаще вызывает сомнения (если у человека низкие показатели – это не обязательно значит, что он тупой, возможно, у него нестандартное мышление или он просто банально невнимателен), тесты уже много лет сохраняют и увеличивают свою популярность. Наиболее распространены IQ тесты Айзенка.
Ключ: будьте максимально внимательны, очень много вопросов с подвохом. Если время истекает, а вопросов еще много – не оставляйте их без решения, проставьте ответы наугад, что-то наверняка угадаете. Накануне тестирования при приеме на работу пройдите несколько психологических тестов в Интернете, это поможет выявить принципы решения. По статистике каждое последующее прохождение психологического теста повышает результативность на 5-7%, только не увлекайтесь, а то вдруг окажитесь слишком умным для предлагаемой должности.
Теперь вы видите, что пройти психологические тесты при приеме на работу не так уж сложно. Ведь у вас есть «ключи», которые откроют путь к новым карьерным достижениям!
Тесты, особенно интеллектуальные, важны для работодателей, а также для соискателей, ведь интересно и полезно узнать свой уровень IQ, оценить способности к математике, логике, усвоению информации. Это психологические тесты понятны лишь профессиональным психоаналитикам, а с тестами Айзенка или другими подобными проще – написал, увидел оценку, понял примерно свой уровень и что надо подтянуть.
Работодателям тесты на внимательность при приеме на работу помогают проверить не что-то конкретное, а узнать, насколько хорошо кандидат усваивает новые данные, быстро находит ассоциации. Это не касается профессиональных навыков, те проверяются на других этапах, но если претендент не способен понимать логические связи, мгновенно прочитывать небольшие тексты, он автоматически отсеивается и до проверки профспособностей просто не доходит.
Какие бывают тесты на внимание
Крупные отечественные компании, филиалы топовых международных корпораций при приеме на работу используют, большей мерой, тесты от компаний SHL, Kenexa, Talent Q. Эти тесты состоят из вербальной, числовой, абстрактно-логической частей, и к тестам на внимательность можно причислить логические и вербальные задачи.
Если говорить о компаниях, использующих подобное тестирование, то их много, и с каждым месяцем все больше. Все филиалы заграничных корпораций используют тесты SHL или Talent Q, где одна часть – числовые задачи, вторая – вербальные или логические задачи. Можно сказать, что каждый кандидат на открытые должности в этих компаниях проходит тест на внимательность, так как ему точно встретятся вербальные или логические тесты. Ведущие компании Украины, России, Казахстана также достаточно давно применяют тестирование, все больше фирм среднего уровня включают тесты в процесс отбора.
Банки, компании энергетического сектора, строительные, транспортные, маркетинговые фирмы, автопроизводители присоединяются к числу тех, кто использует тесты на внимательность при приеме на работу, и соискателям надо быть готовым к этому.
Структура тестов на внимательность
Хотя при решении вербальных и логических тестов надо использовать логику, внешне они, да и по наполнению информацией отличаются кардинально. Вербальные задачи – небольшой текст с текстовыми же утверждениями, логические примеры состоят из ряда картинок, а ответ – еще одна картинка из нижеприведенных. Вербальная задача – текст, логическая – графическое изображение.
Включает текст на определенную тему, в котором информация касается только ее. Далее идут утверждения по заданной тематике, а тестируемый должен отметить каждое как «правдивое», «ложное», «неинформативное». Тексты довольно сложные, могут быть научные, медицинские, психологические темы, и за минуту претендент должен уловить смысл информации, а после еще понять связь между утверждениями и определенными местами в тексте, чтобы указать, правдивы они или малоинформативны.
Логические примеры состоят из нескольких картинок, где изображены геометрические фигуры, меняющиеся по определенным законам, а ниже расположен ряд фигур, одной из которых следует продолжить последовательность. Задачи тоже достаточно сложные, особенно когда на картинках размещается несколько фигурок, «встроенных» одна в одну, и они преображается по-своему. Еще в 30-х годах 20 века выдающиеся ученые Пенроуз и Равен разработали прогрессивные матрицы, очень похожие на современные логические тесты, и они оценивали три процесса мозговой деятельности – внимательность, восприятие, мышление.
Тесты на внимательность при приеме на работу можно даже не планировать списать или как-то еще обойти, эти примеры почти не повторяются, ведь в базе их тысячи, а, например, компания Talent Q сделала динамическую систему, меняющую прямо на тестировании уровень сложности задач. Кто видел абстрактно-логические задачи, тот также понимает о бессмысленности запоминания чего-либо, когда каждый новый пример – ряд непохожих на предыдущие картинок, и надо искать зависимость между ними, пока есть время.
Важно, что последние годы тестирование проводится через интернет, поэтому тренироваться можно тоже удаленно, а такую возможность предоставляют некоторые работодатели (компании Big 4, другие международные корпорации) или некоторые разработчики сборников для решения. Пробные тесты от работодателей обычно значительно проще «оригинальных», зато можно понять структуру, способ подачи материала, но чтобы решать сложные задачи, лучше приобрести сборник, где есть ответы к задачам и пояснения.
Особо следует поработать над внимательностью, так, логические тесты с картинками вызывают сложности на последнем этапе, когда мозг человека устает, и не способен различать последовательности, хотя первые примеры теста давались достаточно просто. С вербальными задачами тоже могут возникнуть подобные сложности, ведь надо прочесть незнакомый текст, а потом еще пытаться в нем найти конкретную информацию, подтверждающую либо опровергающую суждения составителей.
Наилучших результатов способен добиться каждый соискатель, для этого надо лишь больше тренироваться, использовать все доступные примеры вербальных и логических тестов, и не рассчитывать на помощь друзей.
При приеме на работу многими работодателями используются специальные тесты. Определим их виды, цель, а также правила проведения.
Мечта каждого работодателя – видеть в своей организации высококвалифицированный, ответственный и лояльный персонал.
Поэтому при проведении собеседования используют различные способы оценивания кандидатов на должность.
Ставится задача – выяснить не только навыки и умения сотрудника, но и определить, насколько он будет хорош в работе. Для этого проводится тестирование.
Основные аспекты
Что такое тесты, знает каждый. Но вот многим ли приходилось с ними сталкиваться при трудоустройстве? Выясним, когда проводится тестирование и что с его помощью можно определить.
Что нужно знать?
Тест при приеме на работу – специально подготовленные задания, ситуации и вопросы к ним. Менеджеры по персоналу анализирует результат тестирования и сообщает о нем руководителю и начальникам отделов.
Результат также хранится в отделе кадров. Тестирование проводится, чтобы упростить систему отбора. Можно дать объективную оценку основным профессиональным навыкам человека, определить его личностные качества.
Но не стоит опираться только на данные теста. Общая оценка дается уже после личного знакомства и проведения собеседования.
Но, как показала практика, лица, которые набрали минимум в тесте, вряд ли проявят себя с лучшей стороны на собеседовании.
Информативность теста будет высокой, если понять, какова цель его проведения. Анализ теста лучше доверить штатному психологу.
Так можно удостовериться в том, что надежность результата будет не менее 50 процентов (все зависит от того, какой уровень имеет психолог).
Считается, что результаты становятся более надежными, если человек пройдет несколько тестов. Результат тестирования оценивает руководитель.
Он принимает окончательное решение, сможет ли такой работник стать неотъемлемой частью команды.
Иногда при личной беседе руководство может заметить такие качества, которые не позволяют лицу занимать определенную должность.
Тесты при приеме на работу имеют ряд преимуществ и недостатков. Плюсы:
Если речь идет о профессиональном тесте, устанавливается только минимум баллов, набрав которые лицо считается таковым, что успешно прошло проверку.
С личностными качествами не все так просто, поскольку решение должно быть объективным и взвешенным. В идеале тесты разрабатываются для каждого предприятия, учитывая требования к определенным должностям.
К примеру, может использоваться при тест для кадровика, для бухгалтера и т. д.
Классификация тестирований
Успешность проведения тестирования зависит от правильности выбора самого теста. Тестирование может проводиться даже в момент проведения собеседования, и кандидат на должность об этом и не догадается.
К примеру, опишите гипотетическую ситуацию, что происходит с третьим лицом, и предложите разобраться в этой теме.
Человек расслабится (так как речь шла не о нем, а о третьем лице) и мысленно примерит ситуацию на себя, опишет, как бы он поступил.
Тесты бывают нескольких видов:
| Профессиональный (квалификационный) тест | Позволяет определить уровень знаний в определенной отрасли. Подойдет для тех лиц, которые выполняют умственную работу – для секретаря, юриста, кассира, экономиста, и т. д. При проверке определяют технические качества, психологические и мотивационные.Пример теста такого вида:
|
| Интеллектуальный тест | Не связан с вакантной должностью, а направлен на выявление интеллектуальных способностей. Обращают внимание, может ли человек логично мыслить и является ли внимательным |
| Психологический тест | Мотивационный и личностный. Оцениваются личностные качества, выявляют, является ли кандидат стрессоустойчивым, коммуникативным, может ли запоминать большие объемы материала, является ли креативным, какой имеет темперамент и характер |
| В эту же категорию (психологические тесты) можно отнести межличностные тесты | Направлены на определение, насколько с данным человеком можно работать. То есть, так можно выявить, как могут сложиться взаимоотношения с кандидатом. То есть, определяется конфликтность, общение «человек-человек».Пример психологических тестов:
|
| Геометрический | Кандидат выбирает фигуру из предложенных. Каждая фигура интерпретируется определенным образом. Первая выбранная фигура характеризует самого тестируемого. Последняя – личность, с которой лицу трудно установить контакт |
Кому нужно проходить?
Работодатель обращает внимание:
- есть ли лидерские качества;
- может ли человек владеть ситуацией;
- умеет ли лицо общаться;
- является ли стрессоустойчивым;
- способен ли кандидат на должность выполнять рутинную работу;
- может ли работать в подчинении;
- насколько лицо перспективно;
- есть ли у человека умственные способности;
- стремится ли он к карьерному росту;
- быстро ли осваивается;
- как быстро воспринимает информацию;
- не имеет ли человек наркотической или алкогольной зависимости;
- может ли осуществлять анализ большого объема данных;
- имеет ли креативное мышление и т. д. (всего 50 критериев, которые могут оцениваться тестом).
То есть, если к должности выдвигаются все или отдельные из перечисленных требований, то тестирование поможет отобрать подходящего кандидата.
Тест исключит влияние такого фактора, как симпатия комиссий и настроение руководителя.
Правовое регулирование
Законодательством не устанавливается запрет на проведения тестирования потенциального работника.
Но есть указание и на то, что работодатели не могут или не принять его на работу только по результатам теста.
Обычно озвучивается другая причина, например, недостаточность опыта или несоответствие требованиям, которые выдвигаются к должности.
О таком способе оценивания сотрудников, как тестирование, в Трудовом кодексе нет норм. А значит, если кандидат откажется от прохождения теста, его никто не может заставить.
То есть, тестирование проводится добровольно. Отказ решать задания теста снижают шансы трудоустроиться, но доказать это практически невозможно. Ведь работодатель может найти и иные основания для отказа в приеме на работу.
Нюансы при прохождении тестов на собеседовании при приеме на работу
| Стоит выяснить, какого плана будут задания | Какие именно качества будут тестировать специалисты предприятия, какой смысл заданий, какое время дается для выполнения заданий |
| Решайте дома аналогичные задачи | К примеру, можно воспользоваться сборником с тестами Айзенка (IQ), где есть готовые ответы. Чтобы потренировать память и внимание, используйте простые упражнения. Обновите подзабытые понятия (если нужно показать знания какого-то предмета). Повторите правила |
| В отдельных случаях работодатели выкладывают тренировочные тесты | На своей интернет-странице |
| Вы вправе также попросить пробный тест | Еще до проведения тестирования |
| Вам должны обеспечить условия | Которые будут благоприятными для прохождения тестирования |
| При тренировке старайтесь задания выполнять как можно быстрее | Так как при тестировании вам будет дано минимум времени |
| Перед тестированием выспитесь | Чтобы иметь максимальную скорость и быть внимательным |
| Можете требовать, чтобы результаты вашего тестирования не разглашались | — |
| Длительность тестирования | Не больше нескольких часов. Если вам поручили в качестве теста выполнять поручения руководителя в течение нескольких дней, имеет место временная работа, и возможно, вас пытаются обмануть |
Как пройти тест:
- Если вам что-то не ясно, задайте уточняющий вопрос.
- Не стоит торопиться. Отвечайте уверенно и аккуратно.
- Не стоит задерживаться долго на одном вопросе. Если сомневаетесь, как правильно на него ответить, пропустите, и если останется время, вернитесь к нему.
- Читайте инструкцию. Не правильно считать, что это вам уже знакомо.
- Следите, в каком положении находятся ваши руки и ноги при выполнении заданий.
- Не следует бояться шкалы лжи при проведении тестирования. Не старайтесь показаться правильным. Будьте просто честны.
- Не стоит переусердствовать. Иногда чрезмерный профессионализм может помешать вам в получении желаемой должности.
- Проверьте свои ответы.
- Перечитывайте вопрос 2 раза. Иногда вопросы имеют подвох, который можно сразу не заметить.
- Начните с решения тех заданий, которые показались вам более простыми.
- Если вы закончили отвечать раньше времени, перепроверьте себя (не сдавайте тест раньше времени).
Для работодателей также есть некоторые рекомендации:
- При проведении тестирования стоит объяснить кандидату его цель.
- Прочитайте инструкции или передайте в руки распечатку с заданиями.
- Используйте тесты, которые содержат не менее и не более 20-25 заданий.
- Озвучьте, что на выполнение одного задания дается 1 минута, а после окончания времени тест будет прекращен.
- Если видите, что человеку не ясна задача, представьте пример подобного задания.
- Отвечайте на все вопросы кандидата.
- Ваше право (но не обязанность) – ознакомить потенциального сотрудника о результате.
Работодатели часто пользуются следующими тестами, которые распространены в России и за рубежом:
| Тестом Айзенка | Состоит из 57 вопросов, ответы на которые определяют темперамент человека |
| Тестом Айзенка на IQ | Дается ограниченное время для ответа. Всего 40 вопросов. Чем больше правильных ответов – тем выше уровень интеллекта |
| Тестом Амтхауэра | Который используется при определении интеллектуальных способностей. Представлен большим количеством вопросов, чем тест Айзенка, но и времени дается в 3 раза больше. Результаты такого теста более точные |
| Тестом Лири | Определяют конфликтность, способность наладить отношения с сотрудниками. Соискатель должен сопоставлять утверждения и определять, насколько они соответствуют |
| Цветовым тестом Макса Люшера | Предлагается таблица, которая состоит из 8 цветов, в которой выбирается цвет от наиболее к наименее приятному. Определяется темперамент |
| Тестом Кэттела | Для определения личностных качеств соискателя |
| Тестом Сонди | С его помощью можно определить, нет ли в характере кандидата психологических отклонений |
| Тестом Роршаха | Пользуется популярностью среди психиатров Америки, так как позволяет выявить расстройства серийного преступника. При отборе персонала используют для выявления любого психологического отклонения |
| Тестом Голланда | С его помощью определяют, насколько человек подходит для определенной должности. То есть, осуществляется проверка профпригодности |
| Тестом Белбина | Который направлен на определение уровня общительности соискателя. Можно выяснить, подойдет ли лицо на управленческую должность, а также имеет ли человек качества лидера |
| Тестом Беннета | Определяет, имеет ли кандидат математический склад ума. Проводится для оценивания работника технологической профессии |
| Тестом Томаса | Определяют конфликтность кандидата, способности влиться в новый коллектив |
| Тестом Шульте | Можно выявить, внимательный ли человек и может ли сконцентрироваться на деталях долгое время |
Логические
Логические тесты проводятся для выявления того, насколько кандидат является сообразительным. С их помощью можно раскрыть поведение личности при необычных ситуациях.
С первого взгляда логический тест кажется абсурдным. К примеру, в задании может быть указано, что гора – это улитка, а улитка любит покурить. А значит, все горы любят покурить.
Задача человека – быть внимательным, строить логические цепочки, объяснять их, не обратив внимания ни на горы, ни на улиток.
Так специалист выяснит, способен ли кандидат к логичным рассуждениям и нестандартному мышлению. Проходят тесты на логику при приеме на работу и в новую полицию.
На внимательность
Часто при выполнении работы требуется особая внимательность. Для этого используют задания такого плана:
- Предлагается перечитать написанные слова и выявить опечатки.
- Стоит рассмотреть 2 рисунка и найти отличия, отыскать спрятанный предмет.
- Требуется за короткий временной промежуток запомнить определенное количество изображенных предметов.
- Определить последовательность действий и т. д.
Проводятся такие тесты для водителей.
Вербальный
Вербальное тестирование полезно при проверке лица, которое претендует на должность преподавателя, переводчика, секретаря.
Оценивается, как человек может работать с текстом:
- понимает ли его;
- разбирает ли;
- оценивает ли представленную информацию;
- может ли сделать вывод.
Кандидаты могут получить работу, если имеют идеальные познания родного языка, могут логично, грамотно говорить, имеют широкий словарный запас.
Чтобы выполнить задания вербального теста, лицо имеет больше времени, чем в остальных случаях. Ответы таких тестов – буквы и слова. Тестируемый должен выбрать правильный вариант или самостоятельно ответить.
Бывают задания такого типа – человек читает текст информационного характера и несколько утверждений. Задача – определить, истинным или ложным является утверждение.
Вербальное тестирование позволяет выяснить, лаконично ли говорит тестируемый, может ли отстоять свою позицию.
Используются задания:
- грамматические;
- на правописание;
- на завершение предложения;
- понимание конструкции
На стрессоустойчивость
Под стрессоустойчивостью понимают личностные качества, при наличии которых можно перенести интеллектуальный, волевой, эмоциональный стресс без вредного последствия для деятельности и самочувствия.
Высокие показатели стрессоустойчивости говорят о том, что человек является достаточно черствым, а это также негативно отражается на качестве жизни.
При прохождении тестирования, работодатель определит вашу готовность к работу, которая связана со стрессовыми ситуациями.
Математический тест (числовой)
Позволяет определить, насколько вы можете оперировать цифровыми значениями. Могут использоваться задания, в которых нужно:
- сложить;
- вычитать;
- умножить;
- делить;
- составить числовой ряд.
Могут иметь место простые математические действия, используются числовые данные. Тест может содержать задания, где данные представлены в виде таблицы, диаграммы, графика.
Задача – понять суть, отыскать и интерпретировать необходимые сведения, произвести вычисления. Если будете анализировать диаграмму, обращайте внимание на сведения, что есть в осях диаграммы.
В таких тестах акцентируется внимание на разработке правильного пути решения задач, а не на способности мысленно считать.
24.7 * 4 = ?
- 84.5;
- 90.1;
- 98,8.
Правильный ответ – в). Легче отыскать правильно решение, округлив цифры.
Использование математических тестов целесообразно при необходимости оценивания способности к математическому типу мышления, умения манипулировать информацией.
Актуальны при отборе финансистов, специалистов администрации, работников банка и т. д.
Интеллектуальные (на сообразительность)
Интеллектуальные тесты направлены на определение IQ. Задания могут использоваться такого типа:
- пространственного;
- числового;
- словесного.
Большая часть тестов создана Айзенком. При таком тестировании работодатель определит уровень образованности, логическое мышление, умение быстро реагировать и принимать решение.
Существуют также тесты Амтхауэра, которые характеризуются простотой. Задания заключаются в том, что человеку дается словесный ряд, в котором нужно найти слово в соответствии с инструкцией.
Психолог предложил определять умственные способности по 9 критериям. После прохождения теста можно определить, соискатель имеет математический или гуманитарный склад ума.
Можно также выяснить, какая из 49 профессий ему более подойдет. Работодатель может использовать не только тесты на логику, но и тесты узкой направленности. Тогда речь идет о профессиональных тестах.
Если на полиграфе
Крупные предприятия при приеме работников на работу используют мобильный аппаратный комплекс «Полиграф». Это детектор лжи. Причем законодательством такая проверка работников не запрещается.
Наоборот, в ТК России говорится, что работодатель вправе получать информацию о работнике, которая не вызовет сомнений.
Но соискатель может отказаться от прохождения такого тестирования, если посчитает, что так будет унижено его человеческое достоинство.
В чем суть проведения проверки? Используются вопросы 3 направленностей – настраивающего типа, коррекционного, фактического.
В том случае, если лицо дает честные ответы на последние 2, значит, параметры личности являются одинаковыми. Они будут трансформироваться, если человек лжет. Все эти сведения отражаются аппаратом.
;Многие кандидаты задают вопрос – можно ли отказываться от тестов. Безусловно. Только вот стоит учесть, что шансы получить должность уменьшатся в разы.
Каждая компания сама определяет методы отбора работников, и вы не вправе устанавливать свои правила.
Можете просто решить, что фирма не подошла по каким-то критериям. В таком случае откажитесь от вакансии и подыщите иную работу.
