Сокращение штата сотрудников в организации или на предприятии достаточно неприятный факт для работников. В такой ситуации люди склонны во всём искать «происки недоброжелателей» и по этой причине крайне настороженно воспринимают предложение руководства заключить документ о соглашении двух сторон, который будет уточнять все нюансы предстоящего увольнения.
Чтобы разобраться в этом вопросе следует более пристально изучить процедуру расторжения трудового контракта в обоих случаях , и тщательно взвесить все положительные и отрицательные моменты для обеих заинтересованных сторон (работодателя и его работника).
Увольняясь, проверьте, нет ли у вас дней неиспользованного отпуска - работодатель обязан их компенсировать. Подробнее можно прочитать в .
Основные отличия двух видов увольнения
Чтобы окончательно сделать выбор в пользу того или иного вида расторжения трудового контракта, можно сравнить основные моменты процедуры (отправку уведомлений, и возможность их отзыва, сроки отправки, начисляемые расчётные средства).
При сокращении штата или численности сотрудников есть возможность не дожидаться массового сокращения, договориться с работодателем о сокращении по соглашению сторон. Какие же выплаты предусмотрены при данном варианте развития событий?
Сокращение по соглашению сторон — подводные камни
О предстоящем сокращении работники должны быть предупреждены каждый персонально не менее чем за два месяца. Подтверждением уведомления работника будет являться его подпись. При отказе работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт.
Сезонный сотрудник о предстоящем увольнении должен быть предупрежден за семь календарных дней, а сотрудник, заключивший краткосрочный трудовой договор, — за три.
Уведомление о сокращении составляется работодателем в произвольной форме. Оно должно содержать:
- список сокращаемых должностей;
- наименование вакантных должностей, предлагаемых работнику;
- дату предполагаемого расторжения трудового договора.
Но обязательно ли дожидаться окончания срока предупреждения? Нет. С письменного согласия работника он может быть уволен до истечения срока предупреждения. Однако необходимо помнить, что с таким увольнением должен быть согласен и работодатель.
Поскольку увольнение работников является правом, а не обязанностью работодателя, последний, при наличии у него необходимости продления с работником трудовых отношений на срок предупреждения о сокращении, может не согласиться с "досрочным" расторжением трудового договора.
При этом отказ работодателя заключить соглашение о расторжении трудового договора не будет считаться нарушением прав работника, поскольку последний может прекратить трудовые отношения, написав заявление об увольнении по собственному желанию, лишившись, правда, предусмотренных трудовых законодательством гарантий.
А работодателю не стоит забывать, что отсутствие письменного согласия работника, даже при наличии устной договоренности, может повлечь для него наступление негативных последствий в виде восстановления такого работника в прежней должности, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула, возмещения судебных издержек и выплаты компенсации морального вреда.
Соглашение об увольнении
Итак, желание прекратить трудовые отношения до истечения срока предупреждения и заключить соответствующее соглашение может возникнуть как у работника, так и у работодателя. Что же с этим желанием делать?
В первую очередь надо поставить в известность другую сторону соглашения. Работник свое намерение может изложить в заявлении и направить его работодателю. Последний, рассмотрев поданное заявление, может с ним согласиться или нет, в любом случае поставив работника в известность о принятом им решении.
Работодатель подобное предложение может сделать работнику и устно. Но вот само соглашение и его условия обязательно должны быть отражены на бумаге. Это будет служить гарантией для обеих сторон соглашения от недобросовестных действий одной из них.
Если стороны решат изменить условия соглашения или аннулировать его, такое решение тоже необходимо принимать в письменном виде. Кроме того, необходимо помнить, что сделать это в одностороннем порядке не получится. Для изменения условий соглашения, как и для его заключения, необходимо волеизъявление обеих сторон.
Выплаты при сокращении
При увольнении любого сотрудника ему должна быть выплачена заработанная им плата и компенсация за неиспользованный отпуск. При увольнении сотрудников в связи с сокращением работодатель должен выплатить каждому из них выходное пособие, а так же сохранить за ними среднемесячный заработок на период поиска работы.
Период поиска работы, оплачиваемый работодателем, не должен превышать двух месяцев (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях работодателю придется оплатить и третий месяц, но лишь в случае соблюдения работником установленных ТК условий.
Для сотрудников, трудившихся на Крайнем Север, указанный срок не должен превышать трех месяцев, а в исключительных случаях может быть продлен до шести.
На какие же выплаты при сокращении по соглашению сторон может рассчитывать уволенный сотрудник? Ему полагается компенсация в размере средней зарплаты, рассчитанная пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
Средняя зарплата рассчитывается исходя из фактически начисленной зарплаты и фактически отработанного времени за год, предшествующий увольнению. При этом учитываются все связанные с оплатой труда выплаты, но не учитываются выплаты социального характера или не относящиеся к оплате труда.
Работник, трудившийся более одного года, может рассчитывать на полную компенсацию неиспользованного отпуска при условии, что он имеет в этом периоде 5,5 и более месяцев стажа, дающего право на отпуск.
И под конец маленькая ложка дегтя — работники, сокращаемые индивидуальным предпринимателем, могут не рассчитывать на все вышеизложенное, если в их трудовых договорах не прописаны сроки предупреждения об увольнении, а также размеры и условия выплаты выходного пособия и других компенсационных выплат.
Прежде чем рассмотреть, увольнение по сокращению штата или по соглашению сторон — что лучше предпочесть, дадим определение обоим понятиям.
Отстранение от работы по сокращению среди прочих видов увольнений является самым проблемным и трудоемким.
При этом данный вид дает наибольшие гарантии соблюдения прав увольняемого.
Если на предприятии есть возможность предоставления другой должности, вакансия должна быть предложена руководством предприятия . Также при сокращении необходимо извещение профсоюзов за два месяца, а при массовом сокращении за три месяца.
При сокращении штатной единицы ценным положением для сотрудников являются преимущественные права (ст.179 ТК РФ).
Руководство предприятия должно знать, что определенных работников нельзя увольнять : беременных, женщин, у которых есть дети до трех лет, матерей-одиночек с детьми до 14 лет, единственных работающих в многодетной семье.
Нельзя сократить сотрудника, если он на больничном или в отпуске.
Возможно оформление расторжения договора раньше срока. Причем при правильном оформлении заявления никакие выплаты работник не потеряет.
Важно! При сокращении штата производится сокращение всех единиц сокращаемой должности, при сокращении численности уменьшается количество сотрудников, занимающих данную должность.
Для работодателя сокращение является затратным, поэтому на многих предприятиях пытаются давить на работников, чтобы увольнялись по собственному желанию. Данный вид увольнения самый выгодный для предприятия.
Соглашение
Как уволиться — по сокращению или по соглашению сторон?
Рассмотрим второй вариант. На данный вид увольнения может пойти работник по следующим причинам:
- заинтересованность в выходном пособии;
- опасение, что могут выгнать по статье, за несоблюдение дисциплины на предприятии.
Для руководства предприятия достичь соглашения с сотрудником (ст.78 ТК) выгоднее. Можно освободиться от неугодного работника, не нужно точно следовать трудоемкому порядку сокращения штата . Можно уволить работника, которого нельзя трогать при обычном сокращении.
ТК РФ, Статья 78. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Выплата компенсаций производится в соответствии с договоренностью при заключении соглашения.
Важно! Главным условием при соглашении сторон является добровольность. Выбирая между сокращением или увольнением по соглашению сторон, нужно учесть, что работнику не нужно отрабатывать двухнедельный срок, как при обычном увольнении.
Руководству предприятия не надо согласовывать условия прекращения трудовых отношений с профсоюзом.
Различия
Чем отличается увольнение по соглашению сторон от сокращения?
При сокращении обязательно предупреждают сотрудника о прекращении договора.
По соглашению никаких предупреждений не делается.
При сокращении в ТК закреплены некоторые категории, которые нельзя уволить.
По соглашению уволить можно всех работников без исключения.
При сокращении необходимо обоснование, при соглашении такого не требуется .
Также при сокращении сотрудник может подать жалобу в суд при несогласии с условиями расторжения трудового договора. При соглашении сторон этого сделать нельзя.
Положительные стороны первого
Как выгоднее уволиться — по сокращению или по соглашению сторон? В первом случае имеются свои плюсы.
Получение дополнительных выплат после увольнения. Дается выходное пособие, равное средней зарплате. Также начисляется сумма за последующие два месяца для устройства на работу.
При досрочном сокращении работник получает выплаты за неотработанное время . Сотруднику также выплачивается сумма за отпуск, который он не отгулял.
Предоставляется возможность поиска работы в течение двух месяцев. Работник в течение периода, за который его предупредили об увольнении, может заняться активными поисками работы.
Если он получит новую работу раньше окончания срока уведомления, он может подать заявление на досрочное увольнение. При этом никакие выплаты он не потеряет.
Возможность получения вакансии на этом же предприятии. При издании приказа об уведомлении расторжения договора по сокращению штата обязательно указываются возможные вакансии для перевода сокращаемого сотрудника .
Нельзя уволить льготные категории .
Согласно ст.81 ТК работодатель не имеет право уволить некоторые категории граждан: беременных женщин, приемных родителей, матерей-одиночек, если у них на иждивении находится ребенок до 14 лет, матерей, у которых есть дети до трех лет. Исключение — полная ликвидация предприятия.
Плюсы второго понятия
Что лучше — сокращение или увольнение по соглашению сторон для работника?
Плюсы в соглашении — быстрое оформление документов, нет необходимости проходить длительное оформление сокращения.
Обязательно наличие согласия сотрудника.
Данный вид увольнения заключается на основе согласия двух сторон. Без подписи сотрудника никакого увольнения не произойдет .
Возможность договориться об увеличении сумм выплат и выбора периода увольнения. Суммы, выплачиваемые работодателем по соглашению, не должны быть меньше сумм, которые работник мог бы получить при сокращении штата.
Иначе сотрудник может не согласиться на увольнение . Также по срокам нет строгого ограничения, как при сокращении. Там определяется конкретная дата увольнения. Вот и все, чем увольнение по соглашению сторон лучше, чем сокращение.
Увольнение по сокращению или по соглашению сторон: что лучше?
Сокращение или соглашение сторон — что же лучше для работника? Как увольнение по сокращению штата, так и по согласованию имеют свои положительные и отрицательные стороны.
Когда в организации планируют сокращения штата, значит ее положение не очень стабильное.
Если у сотрудника есть выбор, быть уволенным по сокращению или по соглашению сторон, необходимо определить наиболее оптимальное решение при сложившейся ситуации .
- При наличии места на новой работе увольняемому сотруднику лучше пойти на соглашение сторон: он сам может предложить дату, ускорить процедуру расторжения трудовых обязательств и получить денежные компенсации.
- Если сотрудник пока не нашел себе работу или хочет немного отдохнуть, в этом случае ему лучше согласиться на сокращение. У него будет продлен стаж работы еще на два месяца. На бирже труда, если не будет найдена подходящая работа, ему будут платить пособие в течение целого года.
- Если руководство предприятия достаточно щедро при увольнении по соглашению сторон и компенсирует сумму равнозначную сумме при сокращении, то предпочтительнее будет договориться о соглашении сторон.
Теперь вы знаете все об увольнении по сокращению или по соглашению сторон, что выгоднее для сотрудника.
Увольнение всегда не очень приятная процедура для сотрудника предприятия. Что лучше — сокращение или соглашение сторон?
Однозначного ответа на вопрос нет, все зависит от обстоятельств и щедрости руководства предприятия на выплату «откупных» .
Ряд работодателей предлагает работникам выбрать между увольнением по сокращению и увольнением по соглашению сторон . Но у работника всегда есть сомнение, насколько открыт и честен работодатель в этом предложении. Нет ли в нем подвоха? Давайте рассмотрим обе формы увольнения более подробно.
Сокращение численности и штата сотрудников
Сокращение численности и штата сотрудников применяется обычно в тех случаях, когда бизнес или отдельные его направления находятся не в лучшей экономической ситуации, тогда возникает необходимость оптимизировать количественный состав сотрудников. Трудовое законодательство предписывает в подобной ситуации строгое соблюдение прав отдельных категорий сотрудников, а также четкое соблюдение сроков и последовательности проведения процедуры предупреждения о сокращении и самого увольнения. Остановимся детальнее на процедуре увольнения по сокращению. В первую очередь, до начала процедуры сокращения должны быть выявлены сотрудники, которые не подлежат сокращению (матери-одиночки, беременные женщины и другие), должно быть учтено преимущественное право быть оставленным на работе.
То есть если сотрудник имеет более высокую квалификацию, имеет двух и более иждивенцев и в ряде других случаев, то у него больше прав продолжать работать, чем у других сотрудников. Предупредить сотрудника о сокращении в компании должны не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения, а также письменно проинформировать работника об имеющихся вакантных должностях. Если увольнения сотрудника не избежать (свободных должностей в компании нет, сотрудник не относится к «льготной» группе), то при увольнении компания обязана выплатить ему выходное пособие. Если же сотрудник не найдет работу, то право на получение пособия в размере средней заработной платы за месяц сохраняется за ним в течение второго и третьего месяца со дня увольнения (при условии нахождения на учете в государственном центре занятости населения). Таким образом, потенциально у работника есть возможность сохранять приблизительно прежний уровень дохода в течение пяти месяцев (с момента предупреждения о сокращении и до конца третьего месяца со дня увольнения). Это особенно важно для тех, кто не слишком востребован на рынке труда в силу разных причин.
Увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон – достаточно гибкая форма расставания компании с сотрудниками, которую можно использовать в разных ситуациях. Она не предполагает жестких требований к документообороту и срокам предупреждения об увольнении. Эту форму увольнения выбирают тогда, когда сложно расстаться с сотрудником по другим основаниям. Она правомерно применяется компаниями как альтернатива увольнению по сокращению, поскольку в компенсационный пакет может включать в себя выплаты сопоставимые с выплатами при сокращении, а порой и большие. Часто к данной форме увольнения склоняются те, кто уверен в том, что быстро найдет работу, они хотят получить сумму компенсации сразу и быть свободными в поиске новой работы.
Но нередко данная форма увольнения используется работодателем как способ давления на сотрудника: с сотрудником хотят расстаться, другой работы не желают предоставлять, а выплаты при увольнении предлагают мизерные или не предлагаются вовсе. В этой ситуации следует помнить, что увольнение по соглашению сторон – результат взаимных договоренностей, если же условия не устраивают, соглашаться на увольнение не стоит.
Разберем конкретный пример обращения к нашим юристам клиента, перед которым стоит необходимость выбора формы увольнения:
Занимаю должность старшего научного сотрудника в научно-исследовательском институте. Проект, над которым мы работали в течение пяти лет закрывают, наш отдел расформировывают. На собрании сообщили, что трудоустроить в институте нас не смогут, хотя ходят слухи об открытии новых проектов. Сообщили, что большинство сотрудников нашего отдела будут увольнять либо по соглашению сторон с выплатой трех окладов, либо по сокращению (предлагают выбрать). Законно ли это? Не нарушают ли мои права?
На первый взгляд в предложении работодателя нашего клиента нет ничего противозаконного: на него не оказывается давление, ему предлагают выбрать между схожими компенсационными пакетами. Но поскольку наш клиент является единственным старшим научным сотрудником в отделе (все остальные младшие научные сотрудники), он обладает преимущественным правом быть оставленным на работе, кроме того, если он выберет соглашение сторон, он потеряет право получить вакантную должность в новом проекте, если таковая появится. Если Вы столкнулись с подобной ситуацией, можете обратиться к нашим юристам. Мы поможем Вам сделать правильный выбор!
Подобное увольнение всегда происходит по инициативе руководителя компании без согласования с сотрудниками . Сокращение численности – это уменьшение количества единиц штата по конкретному рабочему месту. К примеру, вместо 10 экономистов в расписании штата остается только 7. Сокращение штата – это полное устранение должности из расписания штат предприятия и увольнение всех сотрудников с этого места. То есть должность экономиста вообще ликвидируется и все 10 человек оказываются уволенными.
Процесс сокращения регулируется профсоюзной организации компании, которая следит за правомерностью действий руководства.
Порядок проведения процедуры в двух случаях одинаковый . Процесс этот непростой в кадровом и юридическом плане. За это время руководителю предприятия нужно:
- оформить должным образом большое количество документов;
- выбрать кандидатов на сокращение;
- уведомить тех, кто попадает под увольнение, минимум за 2 месяца;
- предложить имеющиеся вакансии;
- уведомить службу занятости;
- выплатить компенсации.
Кроме того, есть такие категории сотрудников, которых увольнять по сокращению вообще запрещено. И это тоже следует учесть. А в процессе сокращения численности необходимо принять во внимание преимущественное право остаться на работе (ст. 179 ТК).
Что такое увольнение по соглашению сторон?
В этой ситуации увольнение способно происходить по инициативе как работника, так и работодателя в любой момент времени
. Даже в период испытательного срока. Между сторонами заключается соглашение с перечислением условий увольнения и подписывается.
Сроки и выплаты указываются в документе и могут быть любыми. Процесс выглядит примерно так:
- стороны достигают согласия в плане условий расторжения трудовых отношений;
- происходит исполнение условий.
Хотя статья 78 ТК не требует обязательно исполнения соглашения на бумаге, стоит все-таки это сделать во избежание проблем в будущем.
Порядок такого увольнения регулируется письменным соглашением об увольнении между сторонами , в нем подробно указываются все условия для окончания действия договора.
Чем они отличаются?
|
Увольнение по сокращению |
Увольнение по соглашению сторон |
|
Инициатива исходит только от работодателя |
Инициатива может исходить от любой из сторон |
|
Требуется уведомление работников минимум за 2 месяца |
Не требуются уведомления заранее |
|
Запрещено увольнение некоторых категорий работников |
Допускается увольнение даже льготных категорий людей |
|
Выплачивается гарантированное выходное пособие |
Компенсационные выплаты и выходные пособия гарантируются, если только это предусмотрено соглашением или трудовым договором |
|
Увольнение происходит под контролем профсоюза |
Нет контроля со стороны профсоюза |
|
Решение можно оспорить в суде |
Подписанное соглашение почти невозможно оспорить в судебном порядке |
Когда выгоднее сокращение?
Для сотрудника при увольнении по причине сокращения имеются следующие преимущества :
Плюсы увольнения по соглашению
Среди преимуществ такого типа сокращения следует выделить :
- возможность выбора сроков увольнения по желанию – сразу же, спустя месяц или два. То есть не придется отрабатывать установленный срок;
- разорвать трудовые отношения разрешается в любой момент – во время отпуска или больничного, испытательного срока;
- возможность выбора размера компенсационных выплат и условий увольнения;
- запись при увольнении на таком основании в трудовой более «уважительная», нежели при сокращении;
- при постановке в Центр занятости на учет выплачиваются пособия в более внушительном размере.
Что лучше выбрать работнику?
Если разбирать вопрос с точки зрения финансового обеспечения, то при увольнении из-за сокращения сотрудник получает заработок за последний месяц, компенсацию за отпуск, не меньше 2 зарплат и 1 пособие. Кроме того, в финансовом плане он обеспечен в течение 2-3 месяцев после ухода с предприятия, если не нашел работу.
Ограничения на сокращение отдельных категорий лиц отражены в статьях , , 264, и Трудового кодекса.
Статья 264 ТК РФ. Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
Гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ, привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни, направление в служебные командировки, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами), распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.
Что касается увольнения по соглашению сторон, то оно выгодно только в ситуации, если работодатель согласился на внесение сумм компенсационных выплат в текст соглашения или они гарантированы трудовым договором. В остальных случаях гарантированно работник получает только выплаты, указанные в законе – заработок за последний месяц и средства за неиспользованный отпуск.
Ответить на вопрос, какой вариант из этих двух выгоднее однозначно нельзя . Все находится в зависимости от конкретных условий и ситуации. Если работодатель честен и делает упросить процесс, чтобы не возиться с кучей бумаг при сокращении, а соглашение устраивает обе стороны, то можно не бояться увольняться на таком основании.
Но чаще всего организации, прибегая к подобному способу, преследуют не самые честные цели. К примеру, уменьшить или избежать выплаты выходного пособия. Следует помнить, что если условия, что были выдвинуты работодателем, не устраивают, то можно смело отказываться от них. Пока не подписано соглашение ничего нельзя заставить сделать.
Если же трудовой договор или коллективное соглашение не предусматривают компенсаций и пособий, то увольняться на основании соглашения невыгодно. В этой ситуации правильнее отработать на протяжении 2 месяцев, получить гарантированные выплаты и быть уволенным по сокращению.
Говорит, что сотрудник при увольнении по соглашению имеет право на компенсации, если условия и размер их указаны в соглашении и утверждены работодателем.
Еще при выборе оптимального основания для увольнения следует основываться на том, какие у работника шансы и желания найти новое место . Если человек желает отдохнуть хотя бы месяц после увольнения, то выгоднее будет ст. 81 ТК (сокращение). А если нужно сразу приступать к новой работе, то более правильным основанием станет ст. 78 ТК.
Статья 78 ТК РФ. Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Анализируя информацию, изложенную выше, нельзя точно сказать, какой из путей увольнения выгоднее или лучше. Немалое значение отдается положениям локальных документов компании (коллективное и трудовое соглашение). Большой вес также имеют определенные жизненные обстоятельства работника, его личные пожелания.
