По Абрахаму Маслоу, тщательно описанная в его трудах «Мотивация и Личность», нашла широкое применение в сфере управления персонала, в искусстве продвижения товаров, в психологии.
Любопытно то, что в свое время, когда сам автор презентовал свое видение на движущие силы в каждом человеке – его теория воспринялись интеллектуальной элитой в штыки. Однозначного мнения до сих пор нет. Кто-то, теорию мотивации по Маслоу ставит краеугольным камнем в своей практической деятельности, а кто-то до сих пор не доверяет ей…
Краткая суть данной теории изложена в статье: , ниже можете скачать оригинал «Мотивация и личность», в котором вы ни разу не встретите само даже слово «Пирамида » (но мысли о иерархии потребностей – прослеживается весьма наглядно). Автор уделил 16 лет на изучение потребностей человека, несмотря на всеобщую критику авторитетов в области психологии, и несколько раз переосмысливал свои труды…
По этому сделать ужимку, консистенцию из его трудов, и все это сжать в одну статью – очень сложно.
Для визуального представления его теории и понимания сути — достаточно понять его сверх краткую версию в виде пирамиды, ссылка выше…
Но все же попытаюсь, во первых, списком вывести самые важные тезисы из его теории мотивации, во вторых, оглашу очень интересные мысли А. Маслоу.
Теория мотивации по Маслоу
Человек мотивирован в своей жизнедеятельности потребностями, итак, ниже сами потребности от первостепенных и главенствующих, до высокоуровневых:
1. Физиологические потребности
Физиологические потребности выражены в позывах, не осознанных, полуосознанных или явных, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма (тела) человека в целом.
В большинстве (но не всегда), это мотивация на удовлетворение голода, жажды, потребность во сне … и др.
Прежде всего, человек стремится удовлетворить именно эти потребности. Т.к. они первостепенны, он не будет думать о любви, пока очень голоден, пока организм для своей нормальной жизнедеятельности не удовлетворит физиологические потребности.
Помыслы и поступки человека, чьи физиологические потребности не удовлетворенны, будут направлены полностью на их удовлетворение. Затронута будет вся психология личности в целом. Так такой человек своей жизни сделает именно эту потребность. Но как только он ее удовлетворит, произойдет смещение его внимание на удовлетворении более «высшей» потребности…
2. Потребность в безопасности
Это следующий уровень потребности после удовлетворения физиологических потребностей.
Желания личности (все усилия разума) будут направлены на обеспечения охраны своей жизни и интересов.
Обычно, сюда относят: саму потребность в безопасности человека в целом (защита от невзгод связанные с жизнедеятельностью), в желании к стабильности и постоянству (свободе от страхов и тревог), потребность в структуре, порядке, законе… и др. (базируются, отчасти, как и первая потребность – на так называемых – инстинктах самосохранения)
Доминировать над всеми остальным потребностями будет только в самых критических ситуациях, когда личность осознает высокую степень опасности, как угрозу для своей жизни.
3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности)
Это следующий уровень желания личности (его мотивации) после удовлетворения потребности в безопасности.
Цели в жизни такого человека: не быть одиноким, быт любимым и воспринятым обществом. Быть понятым им, найти родственную душу, или свою половинку (хотя этот случай в себе может содержать и другие потребности). Желание принадлежать группе, нации …
Маслоу о социальных потребностях высказывается как о стадных инстинктах – лежащих в основе этой потребности.
Если она не будет удовлетворена, то может привести к плачевным психологическим травмам и последствиям… А если происходит успешное ее удовлетворение – появляется уверенность личности в своих силах, в своей значимости…
4. Потребность в самоактуализации
Удовлетворив все вышеперечисленные потребности, человек ищет ту среду и деятельность в которой он может проявить себя, выразить весь свой потенциал, отличный от способностей и талантов других людей. Это и есть самоактуализация.
У каждой личности это может происходить по разному. Кто-то жаждет достижения огромных высот, а кому-то и малого достаточно. Некоторая связь наблюдается с интеллектом самой личности. Чем этот человек более интеллектуален – тем более претенциозные его желания, тем уникальней потребности в самоактуализации.
Желание, тяга к свободе, демократии – это проявления такой потребности. Ибо только в свободной среде, со свободой слова, дела – можно достаточно гибко проявить себя.
5. Потребность в познании и понимании
По другому можно выразить – как любопытство и желание ее удовлетворить, желание к систематизации и обобщению информации. Следующая ступень после удовлетворения потребностей, выше перечисленных.
С одной стороны любопытство – это желание найти новую информация, которая помогла бы удовлетворить более низкие потребности или улучшить их качество. Такое познание – это черта всех высокоразвитых млекопитающих.
С другой стороны, процесс обучения и принятие нового — сам по себе не связан с другими потребностями, эмоционально насыщен, вызывающий душевные чувствительные переживания.
Если раннее описанные потребности: может наступить в определенный момент — момент насыщения, то потребность в познании и понимании – не ограничена как по времени, так и по достижению.
6. Эстетические потребности
Мало изученная потребность, по другому, потребность в красоте и правильности, правде, истины… Четко отделить ее от других потребностей весьма проблематично. На ее существование указывают косвенные улики.
Маслоу: Мотивация и личность, интересные мысли из его трудов
Интересных мыслей довольно много, саму книгу можете скачать ниже. Но самые интересные мысли в контексте блога об стоит озвучить.
Человек никогда не поймет потребности других людей, если сам ранее их никогда не испытывал. (кто вырост в достатке пищи, может быть крайне жесток к бедным людям, испытывающие крайнюю нужду к еде).
Удовлетворив потребность, особенно нижнию, акцент внимания человека смещается к желанию удовлетворить более высокую потребность, при этом к недавно удовлетворенной потребности сам человек может уже испытывать от апатии (равнодушия) до брезгливого отношения (отвращения).
Человек ценит, то что может удовлетворить его насущные потребности, и перестает ценить, что уже удовлетворено, но на каком-то этапе может произойти реверс – возвращение к старой потребности (не ценим, что имеем, а потерявши — плачем)
Все положительные ценности человека (доброта, щедрость, благо, взаимопомощь.. и т.д.) на самом деле – являются базовыми первостепенными потребностями человека.
А. Маслоу «Мотивация и личность»(2-е издание)
Абрахам Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий:
Физиологические потребности,являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.
Социальные потребности , иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.
Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.
Система потребностей Маслоу – иерархическая, то есть потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.
Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.
Например, человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться.
Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы и социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.
Применение теории Маслоу
Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.
Руководитель должен внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.
Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности.
Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.
Например, многие люди в современной России были настолько потрясены «дефолтом» 1998 года, что после этого (хотя им и удалось «встать на ноги») доминирующей у них остается потребность в безопасности.
Методы удовлетворения потребностей высших уровней
Социальные потребности
Давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться
Создавайте на рабочих местах дух единой команды
Проводите с подчиненными периодические совещания
Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба
Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок
Потребности в уважении
Предлагайте подчиненным более содержательную работу
Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами
Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты
Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений
Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия
Продвигайте подчиненных по служебной лестнице
Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности
Потребности в самовыражении
Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал
Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи
Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности Двухфакторная теория Герцберга
Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими.
|
Группа факторов |
Влияние на деятельность людей |
|
|
Гигиенические (связанные с условиями работы) |
заработок, условия труда, отношения с другими работниками, деятельность администрации |
Даже при полном удовлетворении не мотивируют к повышению эффективности труда |
|
Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководством) |
ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность |
Мотивируют к повышению производительности, эффективности, качества труда |
Гигиенические факторы не мотивируют работников, а всего лишь не дают развиваться чувству неудовлетворенности работой.
Применение теории Герцберга
Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «обогащения» труда.
В ходе выполнения программы «обогащения» труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. «Обогащение» труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Среди нескольких сотен фирм, которые используют программы «обогащения» труда для того, чтобы устранить негативные последствия утомления и связанное с этим падение производительности труда, есть и такие крупные компании, как, «Америкэн Эйрлайнз» и «Тексас Инструменте». Хотя концепция «обогащения» труда весьма успешно используется во многих ситуациях, но она подходит для мотивации не всех людей.
Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.
Один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Таким образом, и гигиенические факторы, и мотивирующие могут являться источником мотивации и зависит это от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.
Например, человек может любить свою работу потому, что он считает коллег друзьями и, общаясь с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем, такой человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем выполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой.
В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно установленных норм выработки.
«Пирамида Маслоу» — неофициальное название теории мотивации, разработанной в 1950-е годы ХХ века выдающимся американским психологом (1908-1970).
В основе теории мотивации (пирамиды) Маслоу лежит тезис о том, что поведение человека детерминировано рядом базовых потребностей, которые можно выстроить в определенной иерархии. С точки зрения Маслоу, эти потребности являются универсальными, т.е. объединяют всех людей независимо от цвета кожи, национальности, стиля жизни, привычек, манеры держаться и прочих внешних проявлений. Иерархия потребностей у Маслоу выстроена по принципу насущности их удолетворения для человека.
1. Физиологические потребности
Самые насущные, самые мощные из всех потребностей. Человек, живущий в крайней нужде, обделенный всеми радостями жизни, согласно теории мотивации Маслоу , будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический, а не эмоциональный голод. По мнению Маслоу, если в организме доминируют физиологические позывы, то все остальные потребности могут даже не ощущаться человеком. Желание писать стихи, приобрести автомобиль, интерес к родной истории, страсть к желтым ботинкам — на фоне физиологических потребностей все эти интересы и желания либо блекнут, либо пропадают вовсе, т.к. человека, чувствующего смертельный голод, не заинтересует ничего, кроме еды.
2. Потребность в безопасности
После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности, которые в самом общем виде можно объединить в категорию безопасности (потребность в стабильности, защите, свободе от страха, тревоги и хаоса, в порядке, законе, ограничениях). Согласно теории мотивации Маслоу , эти желания также могут доминировать в организме и узурпировать право на организацию человеческого поведения. Как отмечает Маслоу, потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. В нормальном обществе, у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая предоставляет своим работникам социальные гарантии и т.п.В самом общем виде потребность в безопасности и стабильности обнаруживает себя и в консервативном поведении (большинство людей склонно отдавать предпочтение знакомым и привычным вещам). В свою очередь, как указывает Маслоу, неожиданно возникшая угроза хаоса у большинства людей вызывает регресс мотивации с высших ее уровней к уровню безопасности. Естественной и предсказуемой реакцией общества на такие ситуации бывают призывы навести порядок, причем любой ценой, даже ценой диктатуры и насилия.
3. Потребность в принадлежности и любви
После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности удовлетворены, согласно теории мотивации Маслоу, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей, жаждет теплых, дружеских отношений. Ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Именно эта цель становится самой значимой и самой важной для человека. Стремительное развитие в современном мире разнообразных групп личностного роста, а также клубов по интересам, по мнению Маслоу, в какой-то мере продиктовано неутоленной жаждой общения, потребностью в близости, в принадлежности, стремлением преодолеть чувство одиночества. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, с точки зрения Маслоу, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии.
4. Потребность в признании
Каждый человек, по мнению Маслоу, (за редкими исключениями, связанными с патологией), постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств. Каждому из нас необходимы как уважение окружающих нас людей, так и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня Маслоу разделил на два класса. В первый класс входят желания и стремления, связанные с понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей автор включил потребность в репутации или престиже, т.е. в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Удовлетворение всех этих потребностей, согласно теории мотивации Маслоу , порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, собственной значимости и силы. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.
5. Потребность в самоактуализации (самореализации)
Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности удовлетворены, по мнению Маслоу, человек вскоре вновь почувствует неудовлетворенность — оттого, что он занимается не тем, к чему предрасположен. Если человек хочет жить в мире с собой, он обязан быть тем, кем он может быть. Эту потребность Маслоу назвал потребностью в самоактуализации. В понимании Маслоу самоактуализация — это стремление человека к самовоплощению, к актуализации заложенных в нем потенций. Это стремление можно назвать стремлением к идиосинкразии, к идентичности. Это наивысшая потребность человека, согласно иерархии потребностей Маслоу . Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности всех нижележащих уровней.
В своих более поздних работах, изданных в 1960-70-е годы, Маслоу относит потребность в самоактуализации не к базовым потребностям, а к более высокой категории потребностей, которые он описал как «потребности (личностного) роста» (их также называют «ценностными» или «бытийными потребностями», либо «метапотребностями»). В этот список вошли также потребность в понимании и познании (когнитивная потребность) и потребность в прекрасном (эстетическая потребность), которые ранее упоминались вне основной иерархии, а также потребность в игре.
Предпосылки удовлетворения потребносте й
Маслоу выделяет ряд социальных условий, необходимых для удовлетворения базовых потребностей: свобода слова и самовыражения, право на исследовательскую активность и получение информации, право на самозащиту, а также социальный уклад, характеризующийся справедливостью, честностью и порядком. Эти условия, по его мнению, нельзя отнести к разряду конечных целей, но люди часто ставят их в один ряд с базовыми потребностями. Как пишет Маслоу, люди ожесточенно борются за эти права и свободы именно потому, что, лишившись их, они рискуют лишиться и возможности удовлетворения своих базовых потребностей.
Мера жесткости иерархии
Маслоу отмечает, что иерархия потребностей вовсе не так стабильна, как это может показаться на первый взгляд. Базовые потребности большинства людей, в общем виде, подчиняются описанному порядку, но встречаются и исключения. У некоторых людей, например, потребность в самоутверждении проявляет себя как более насущная, чем потребность в любви. Это самый распространенный случай реверсии.
Мера удовлетворенности потребности
Ошибочно думать, что возникновение новой потребности возможно только после стопроцентного удовлетворения нижележащей. Как пишет Маслоу, процесс актуализации потребностей не внезапный, не взрывной, скорее следует говорить о постепенной актуализации более высоких потребностей, об их медленном пробуждении и активизации. Например, если нижележащая потребность А удовлетворена только на 10 %, то потребность более высокого уровня В может не обнаруживаться вовсе. Однако, если потребность А удовлетворена на 25 %, то потребность В «пробуждается» на 5 %, а когда потребность А получает 75 %-ое удовлетворение, то потребность В может обнаружить себя на все 50 % и так далее.
Замечания и комментарии FORMATTA
А была ли пирамида?
Образ пирамиды, широко распространенный во всем мире для иллюстрации теории мотивации Маслоу , в действительности является далеко не бесспорным. Сам Маслоу в своих работах о пирамиде не упоминает (ни в словесной, ни в изобразительной форме).
Напротив, в трудах Маслоу встречается иной визуальный образ — спираль (Маслоу так пишет о переходе индивида к потребностям более высокого уровня: «мотивационная спираль начинает новый виток»). Образ спирали, несомненно, лучше отражает основные постулаты теории мотивации Маслоу: динамичность, развитие, плавное «перетекание» одного уровня в другой (в противовес статичности и строгой иерархичности пирамиды).
Статья является реферативным изложением книги Abraham H. Maslow. Motivation and Personality (2nd ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; СПб.: Евразия, 1999, терминологическая правка В.Данченко, Киев: PSYLIB, 2004. Цитаты приводятся без кавычек, максимально близко к оригиналу.
Ноября 15, 2013
Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был представителем бихевиористов, одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Основной книгой теории Маслоу является "Мотивация и личность", опубликованная в 1954 году. В дальнейшем она была пересмотрена и дополнена автором в 1970 году.
Все человеческие потребности Маслоу разделил на пять групп и назвал их базовыми потребностями. То есть согласно теории Маслоу люди имеют большое количество самых разных потребностей, но полагал также, что их можно разделить на пять основных категорий.
В теории Маслоу знаменитая пирамида потребностей показывает, что все они удовлетворяются индивидом в иерархическом порядке: от низших к высшим, то есть от основания пирамиды к ее вершине.
Теория Маслоу утверждает, что в каждый конкретный момент времени человек будет удовлетворять ту потребность, которая для него будет наиболее важной и сильной. Но когда человек развивается как личность, то расширяются и его потенциальные возможности. Поэтому самая высшая потребность – потребность самовыражения никогда не сможет быть полностью удовлетворена. А раз так, то и процесс мотивации человека через его потребности, представляет собой бесконечный процесс.
Потребности первого уровня по теории Маслоу - это физиологические потребности
Это потребности в пище, в сне, убежище, и т.д. Согласно теории Маслоу, пока человек не удовлетворит эти потребности, у него не возникнет новых. С точки зрения мотивации труда эти потребности являются материальными. К ним относятся потребность в стабильной заработной плате , а также других денежных вознаграждениях. Удовлетворение потребностей данной группы возможно методами материального стимулирования.Второй уровень по теории Маслоу - это потребности в безопасности.
То есть это не просто потребность в еде и крове, но также и уверенность, что он сможет удовлетворять эту потребность каждый день. С точки зрения социально-трудовых отношений – это пенсионное и социальное обеспечение, которое можно получить при условии хорошей надежной работы, социальный пакет, различные виды социального страхования.Третья ступень по теории Маслоу - это социальные потребности, потребность в общении.
Чем меньше человек общается с себе подобными, тем больше он деградирует. И наоборот. А когда человек общается , он хочет, чтобы другие его принимали, возникает чувство социального взаимодействия, поддержки.Эти потребности выражаются в наличии постоянного места работы, привязанности к своему коллективу, теплых отношениях с коллегами по работе. Люди привыкают к одному месту работы, и даже, имея возможность устроиться на более высокооплачиваемое место, все-равно не увольняются.
Работодателю имеет смысл принимать меры по удовлетворению социальных потребностей сотрудников. Например, для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:
- давать сотрудникам такую работу, которая предоставляла бы им возможность им общаться в процессе труда;
- время от времени проводить с работниками деловые совещания ;
- стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят предприятию реального ущерба;
- создать условия для социальной активности сотрудников организации вне ее рамок;
- создавать на местах дух единой команды.
Четвертая ступень по теории Маслоу - это потребность в уважении, признании.
Это, прежде всего, потребность в самоуважении, признании со стороны окружающих, гордость за свои достижения. Для удовлетворения потребностей в признании у своих работников руководитель может применить следующие меры:- предлагать сотрудникам работу, которая бы подчеркивала их значимость;
- обеспечить положительную обратную связь с достигнутыми результатами (похвала, грамоты, призовые конкурсы);
- высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;
- привлекать сотрудников к участию в принятии важных решений;
- делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;
- обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.
И пятая, высшая ступень по теории Маслоу - это потребность в самореализации и личностном росте.
Согласно теории Маслоу, только после удовлетворения низшие потребностей, у человека начинается личностный рост, его становление как личности. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:- обеспечить работникам возможность для обучения и развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;
- делегировать сотрудникам сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи и повышающую их значимость;
- стимулировать и создавать условия для развития у сотрудников творческих способностей.
Применение теории Маслоу
Теория Маслоу широко применяется в управлении, но также является предметом критики.
Во-первых, теорию Маслоу критиковали за то, что в ней не учитываются индивидуальные различия людей, а также предпочтения, которые формируются у них на основе прошлого опыта.
Во-вторых, в самом деле, имеется достаточно исторических примеров, когда человек оказывался от физиологических потребностей в пользу каких-то высоких. Например, многие христиане в древности принимали мученическую смерть за свои религиозные ценности. Даже исследования на животных доказали, что физиологические потребности не являются доминирующими при принятии ими решений.
Ответ на противоречивость теории Маслоу попыталась дать
Существуют два подхода к изучению теорий мотивации – содержательный и процессуальный.
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.
Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.
Рассмотрим отдельно каждую из двух видов теорий.
Теория мотивации по А. Маслоу
Первая из рассматриваемых теорий со стороны содержательного подхода называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:
· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство "локтя" и поддержка;
· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;
· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.
Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рисунок1).
Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.
Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.
Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда
С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.
Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.
Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.
Теория мотивации Фредерика Герцберга
Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.
Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. В таблице 1 отображены факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.
Таблица 1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе.
Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.
Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна. Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.
Таблица 2 - Оценка характеристик своей работы самими рабочими
|
Факторы повышения производительности |
Заставляют работать интенсивнее |
Делают более привлекательной |
И то и другое |
|
Хорошие шансы продвижения по службе | |||
|
Хороший заработок | |||
|
Оплата, связанная с результатами труда | |||
|
Признание и одобрение хорошо выполненной работы | |||
|
Работа, которая заставляет развивать свои способности | |||
|
Сложная и трудная работа | |||
|
Работа, позволяющая думать самостоятельно | |||
|
Высокая степень ответственности | |||
|
Работа, требующая творческого подхода | |||
|
Работа без больших напряжений и стрессов | |||
|
Удобное расположение | |||
|
На рабочем месте нет шума и чистая окружающая среда | |||
|
Хорошие отношения в коллективе | |||
|
Хорошие отношения с непосредственным начальником | |||
|
Достаточная информированность о ходе дел в фирме | |||
|
Гибкий график работы | |||
|
Значительные дополнительные льготы |
ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с дани ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий
Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению илиприобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.
Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.
На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.
Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.
Теория справедливости
Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:
1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).
2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).
3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.
Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.
1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.
2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.
3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.
Почему же возникает нарушение справедливости? Существуют четыре причины:
1. Неправильная психологическая валюта. В этом случае или не понимается вклад или он не получает признания.
Что хотят работники?
1. чувства удовлетворения от работы.
3. гибкой системы оплаты труда (больше делаю - больше получаю).
4. возможности реализации всех своих способностей.
5. разнообразия работы (перемещений как вертикальных, так и горизонтальных).
Часто в качестве отдачи они получают только деньги. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.
2. Другой причиной, в силу которой трудно сохранить справедливость, является недостаточность доверия. Иногда служащий изначально относится к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.
3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т. к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда этого не происходит, мы воспринимаем это как нарушение справедливости.
4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того, сам процесс выяснения отношений достаточно болезненный и мы не хотим этим заниматься.
И, наконец, самое главное: как может менеджер исправить ситуацию, когда происходит нарушение баланса справедливости?
Первое, что нужно сделать, - внимательно выслушать сотрудника. Это поможет вам ответить на вопрос: как человек относится к справедливости, что он считает своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что вы действительно недооценили человека, его восприятие этой ситуации можно изменить, т. е. предложить посмотреть на проблему иначе.
Обращайтесь с людьми так, как будто они уже такие, какими хотят быть, и вы поможете им стать такими. Менеджер должен передавать окружающим положительные ожидания, вызывать в людях ощущение собственной компетентности, значимости, статуса, уверенности, избранности. Однако, являясь сильным побудительным началом, положительные ожидания не являются гарантом успеха. Если, несмотря на ваши позитивные ожидания, человека постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.
Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются. Но для того, чтобы поставить точную (не слишком трудную и не слишком легкую) цель, необходимо очень хорошо знать конкретного человека. Вот почему легче ставить цели совместно. Как это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.
Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание требует неимоверных усилий, но без нее невозможна продуктивная работа коллектива.
Еще одной процессуальной схемой мотивации является модель Портера-Лоулера, однако, в задачи данного исследования не входит подробное рассмотрение всех существующих на данный момент теорий мотивации, тем более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты теории ожиданий и теории справедливости. Нашей целью было выявить общее и различное во всех мотивационных теориях, которые уже стали классическими в теории управления. Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории несут в себе явный отпечаток психологизма, т.е. пытаются оценить мотивацию лишь из психологических особенностей или процессов, происходящих внутри человека. Но такой метод не совсем корректен если речь идет о мотивационных процессах в организации.
Особенностью вышеперечисленных подходов является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что сама мотивация, в качестве части организационного климата, – это довольно сложная и относительно самостоятельная система человеческих отношений. Поэтому будет вполне правомерным признать наличие у этой системы определенных функций, т.е. тех продуктов своей деятельности, которые она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему – организацию в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно условно назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией мотивации.
